Теория организации: учебное пособие
Шрифт:
Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут быть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.
Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41–50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21–30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11–20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся
Д. Макгрегор – необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теорииxи У).
К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.
Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организация-община) – главный регулятор функционирования – принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.
Рис. 11. Модели теории организации
Теория организационного потенциала предложена в 1970-х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций рационализации деятельности, распространен до II Мировой войны) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой – после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.
При увеличении производительности труда внутри организации ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности предприятия и политика в области нововведений. Изменение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководители.
П. Дракер моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.
Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.
Интеракционистская – Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.
Социотехническая модель (А. Райс, Э. Трист) основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.
Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп.
1.4. Основополагающие законы организации
1.4.1. Понятия о зависимостях и законах организации
Деятельность каждой организации основана на зависимостях, законах и закономерностях.
Зависимость – основа формирования закона, показывающая связь между входным воздействием и результатом его преобразования. Зависимости делятся на объективные (формируется
независимо от воли и сознания людей) и субъективные (вырабатываются руководителем или специалистами на какое-то ограниченное время для реализации корпоративных целей). Зависимости могут быть кратковременными (например, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты) и долговременными (например, зависимость заработной платы работника от его личной производительности).Также зависимости можно разделить на моральные (связаны с соблюдением в обществе норм поведения) и аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают международные права человека). Иногда зависимости подразделяют на общие и частные, детерминированные и вероятностные.
Понятие закона вытекает из понятия зависимости. Условия перерастания зависимости в закон: 1) фиксация зависимости в законодательных документах; 2) приобретение зависимостью статуса общепринятой для большого количества организации; 3) признание и поддержка зависимости учеными.
Закон – это устойчивая объективная связь явлений или событий, которая присуща достаточно большому числу организаций и обладает повторяемостью в сходных условиях.
Социальные законы определяют отношения между работниками и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуждает рассматривать его не как постоянную характеристику, а как некоторую тенденцию, имеющую определенную степень достоверности. Проявление действия законов социальных организаций всегда содержит элемент неопределенности, так как развитие организации связано с деятельностью людей. Типы неопределенностей: неизвестность (для вновь созданной организации изменения в политической ситуации: обвал цен, войны), случайность (факторы, подчиняющиеся социальным законам) и расплывчатость (формулировка закона, допускающая неоднозначность толкования). Неопределенность характеризуется понятием «риск». Менеджмент – это управление рисками, которое невозможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций.
Законы имеют большое значение для деятельности организации, так как формируют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют оценивать возникающие ситуации, позволяют анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Законы, также как и закономерности, можно разделить на объективные (законы организации) и субъективные (законы для организаций).
Законы и закономерности имеют механизм действия (формирование зависимости выходных параметров от входных) и механизм использования (набор правил и норм для работника, реализующего механизм действия). Для эффективной деятельности организации необходимо, чтобы данные механизмы были согласованы между собой.
1.4.2. Классификация законов организации
Существуют различные точки зрения на классификацию законов организации, которые близки по своему назначению, но имеют разночтения в названиях (например, классификация Э.А. Смирнова и классификация А.А. Беляева и Э.М. Короткова) (рис. 12).
Рис. 12. Классификация законов организации
Итак, законы организации бывают общие (основные – действуют во всех организациях), специфические (действуют в социальных организациях) и частные (действуют в конкретных ситуациях и видах деятельности) (рис. 13).