Трудовое право. Том II. Часть особенная

Дефекты оформления трудового договора (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление) являются основанием для привлечения работодателя – юридического лица и должностного лица к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Ненадлежащее оформление работодателем трудового договора не освобождает его от исполнения обязанностей, вытекающих из трудовых отношений. В отдельных случаях при отсутствии трудового договора, оформленного в соответствии с требованиями трудового законодательства, работодатель может быть поставлен в явно невыгодное положение: он лишается права на установление работнику испытания (испытательного срока) при заключении трудового договора, на заключение срочного трудового договора, на возложение на работника обязанности по неразглашению сведений, составляющих охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную), на взыскание с работника расходов, связанных с его обучением.

Под ненадлежащим оформлением трудового договора необходимо понимать нарушение работодателем процедурных и материальных норм ТК РФ в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы, в том числе заключение договора ненадлежащим лицом (т. е. лицом, не обладающим соответствующими полномочиями) или с ненадлежащим лицом (дисквалифицированное лицо; лицо, лишенное права заниматься определенной деятельностью, имеющее или имевшее судимость, подвергающееся уголовному преследованию в случаях, установленных законодательством); оформление договора с нарушением определенных сроков, в меньшем количестве экземпляров и др.

Нормы об оформлении трудового договора содержатся в ТК РФ в главе 11 «Заключение трудового договора» (ст. 66–68). Следовательно, заключение трудового договора является более широким понятием, чем оформление трудового договора. Учеными в области трудового права [21] процедура оформления трудового договора определяется следующим образом:

1. заключение трудового договора;

2. издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу;

21

Трудовое право: учебник для бакалавров/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – М.: Юрайт, 2012. – С. 128.

3. оформление трудовой книжки.

Таким образом, на первый взгляд под ненадлежащим оформлением трудового договора можно понимать нарушение процедурных норм ТК РФ в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы.

ТК РФ требует от работодателей соблюдения ими требования о форме трудового договора: «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами» (ч. 1 ст. 67). Для отдельных категорий работников, где работодателем являются государственные органы и учреждения, разработаны типовые формы трудовых договоров (руководитель государственного (муниципального) учреждения [22] , руководитель федерального государственного унитарного предприятия [23] , исполнительный директор некоммерческой организации [24] , работник федерального бюджетного учреждения [25] и др.). Вместе с тем трудовое законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора для работников, не обладающих каким-либо специальным статусом; для работодателей, которые не финансируются из каких-либо бюджетов (государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения). Исключение составляют работники, которые работают у работодателей – субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям (постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 утверждена типовая форма трудового договора, заключаемого между указанными субъектами [26] ).

22

О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329// Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 16. – Ст. 1958.

23

Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия: приказ Минэкономразвития РФ от 11 июля 2016 г. № 452// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2016. – № 49.

24

Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации: распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

25

Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме: приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н// Бюллетень трудового и социального законодательства. – 2008. – № 10.

26

О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям: постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858// Собрание законодательства РФ. – 2016. – № 36. – Ст. 5414.

В свое время постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора [27] , а также постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Крайнего Севера [28] . В настоящее время эти Рекомендации могут быть использованы в части, не противоречащей ТК РФ. Таким образом, общей (единой) типовой формы письменного трудового договора в отношении большинства работников закон не устанавливает, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно работодателем. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать нормы ст. 57 ТК РФ [29] и предписания иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

27

Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта): постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 (утратил силу)// Бюллетень Министерства труда РФ. – 1993. – № 9–10.

28

Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера: постановление Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. № 29// Бюллетень Минтруда РФ. – 1998. – № 9.

29

Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2014 г. по делу № 33-41555// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

В ч. 3 ст. 67 ТК РФ говорится, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Представляется, что такое дополнение общей процедуры заключения трудового договора косвенно указывает на необходимость соблюдения работодателями требований трудового законодательства о надлежащем оформлении трудового договора: им необходимо достичь с работником/претендентом на работу соглашения по отдельным условиям данного договора. Подтверждает данный вывод и ч. 1 ст. 68 ТК РФ: содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Как правило, в приказе указываются: место работы, трудовая функция, условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) и надбавки), условие об испытании [30] .

30

Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: постановление Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1// Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5.

Таким образом, чтобы избежать привлечения к административной ответственности по ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ, работодателю необходимо соблюсти все процедурные и материальные нормы ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся содержания трудового договора и порядка его заключения, изменения и прекращения. В частности, работодатель должен:

1. заключить трудовой договор с работником в письменной форме с соблюдением требования о его количестве (ст. 67 ТК РФ), оформить трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и издать приказ (распоряжение) о приеме на работника на работу (ст. 68 ТК РФ). В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, заключить с работником (работниками) договор о полной материальной ответственности. Судебная практика исходит из того, что если при заключении трудового договора копия срочного договора и копия приказа о приеме на работу работнику не вручались, содержание приказа о трудоустройстве не соответствует условиям заключенного договора, то расторжение трудового договора в связи с истечением его срока не может быть произведено по правилам п. 2 ч. 1 ст 77 ТК РФ [31] ;

31

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 16 сентября 2013 г. по делу № 33-2967// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

2. надлежащим образом оформить трудовой договор, отразив в нем обязательные условия и прежде всего такие, как место работы, наименование трудовой функции, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, другие условия, если для данного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя (например, ненормированный режим рабочего времени, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте). Достаточно часто работодатели не указывают в тексте трудового договора такое его условие, как система оплаты труда, в связи с чем невозможно установить размер причитающейся работнику заработной платы. Суды в этом случае в основу расчета заработной платы ориентируются либо на региональное соглашение о минимальном размере оплаты труда на территории соответствующего субъекта РФ [32] , либо на минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством РФ [33] , либо на заработную плату другого работника по аналогичной должности [34] . Судебная практика свидетельствует о том, что отсутствие в тексте трудового договора такого обязательного условия, как условия труда на рабочем месте, может повлечь неблагоприятные последствия в форме лишения работников права на получение достоверной информации об условиях и охране труда, о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов [35] . В апелляционном определении Верховного Суда Республики Карелия от 12 февраля 2015 г. по делу № 33-633/2015 указано, что в трудовых договорах с работниками должны быть указаны конкретные гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда с учетом степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса. Однако в заключаемых с работниками трудовых договорах не указаны ни размер доплаты, ни продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Отсутствие указанного обязательного условия трудового договора в его тексте явилось основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 5.27 КоАП РФ;

32

Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2014 г. по делу № 33-41555// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

33

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01 января 2014 г. по делу № 33-12730/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

34

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26 августа 2013 г. по делу № 11-8896/2013// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

35

Решение Свердловского областного суда от 15 октября 2014 г. по делу № 72-773/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

3. вносить изменения в трудовой договор и прекращать его в соответствии с действующим трудовым законодательством (издавать приказы (распоряжения), оформлять трудовую книжку, выдавать работнику надлежаще заверенные копии документов, связанных с работой, и др.). Неисполнение данных обязанностей со стороны работодателя может повлечь признание прекращение трудового договора незаконным со всеми вытекающими для него (работодателя) и работника правовыми последствиями (взыскание с работодателя оплаты за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда).

До недавнего времени в трудовом законодательстве не был урегулирован вопрос о том, как быть в случае, когда работник был допущен к работе неуполномоченным лицом, а узнавший об этом впоследствии работодатель (руководитель) отказывается заключить с таким работником договор? Законодатель Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ [36] ввел в ТК РФ статью 67¹, которая и дала возможность для разрешения таких ситуаций. В соответствии положениями указанной статьи если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

36

О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»: федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 52 (ч. 1). – Ст. 6986.

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) устанавливает возможность наложения административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти до двадцати тысяч рублей за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения трудовыми. Согласно ч. 5 указанной статьи КоАП РФ неоднократное совершение аналогичного правонарушения влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей).