Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

«Традиционная область профессиональной ориентации основана на статической модели, определяющей склонность или пригодность человека к определенной профессии, приемлемой для него на продолжительный период трудовой деятельности. Такой подход непригоден для быстро изменяющегося мира. Более того, он действительно не соответствует моделям, полученным в области психологии развития, которая изучает эволюцию человека в течение всей его жизни.

Хотя оценка остается основной задачей при консультациях по профессиональной ориентации, центр рекомендаций смещается к моделям, в которых внимание акцентируется на личной компетентности и самооценке. Затем целью консультаций по профессиональной ориентации становится осознание собственных сильных и слабых сторон, определение интересов и возможностей и того, как они могут измениться.

Темп изменений, в результате которого статичный взгляд на профессиональную ориентацию становится неприемлем, также представляет серьезный вызов применению традиционного подхода к карьере. Согласно традиционному подходу, карьера – это продвижение по службе в результате перемещения вверх по иерархическим ступеням организации. По существу, это взгляд людей, убежденных в том, что власть должна быть в руках элиты, и признающих доминирование мужчин. Из-за изменений трудно предсказать, смогут ли некоторые области квалифицированного труда, организации и традиционные иерархические структуры просуществовать еще долгое время. С этой точки зрения требуется пересмотр понятия карьеры. Теперь в первом приближении это понятие можно сформулировать как последовательность сменяемых работ, которые могут быть связаны между собой определенным образом. Чтобы исключить половую дискриминацию, в качестве альтернативы карьеру можно рассмотреть как серию видов деятельности в течение жизни, включая периоды работы, профессионального развития и других видов активности»⁹.

В конечном счете, понятие карьеры может использоваться руководителями компаний и их подчиненными для того, чтобы оформить взаимоотношения. «Психологический контракт» пересматривается по мере изменения обстоятельств с той или другой стороны.

И руководство организации, и сотрудники могут потребовать заключения новых «психологических контрактов» при переходе в другую стадию их профессионального развития. Вследствие этого карьеру можно рассматривать как последовательность постоянно пересматриваемых «психологических контрактов»¹⁰.

Профессиональная карьера сейчас возможна в виде последовательности должностей в разных организациях – и тогда мы говорим о транс-, много– или кроссорганизационной составляющей карьеры, или в виде последовательности ступеней овладения одной или несколькими профессиями, специальностями – и тогда мы говорим о карьере узкопрофессиональной и широкопрофессиональной.

Такая тенденция, как двойная («дуальная») карьера, когда организации приходится учитывать интересы супружеских пар и обеспечивать занятость супруги(супруга) сотрудника в условиях длительной командировки в зарубежный филиал, и тот факт, что сотрудницы теперь намного чаще возвращаются в организацию после отпуска по уходу за детьми, вынуждают компании развитых стран пересматривать политику в отношении карьеры своих сотрудников. Как теперь, в частности, можно установить четкую взаимосвязь между возрастом и стадией профессионального развития, если люди выходят на рынок труда, покидают его и возвращаются в разном возрасте?

Рис. 9.2. Представление о структуре персонала в организациях, занятых в сфере услуг или не имеющих постоянных заказов

Еще одно представление о карьере связано со структурой персонала современной организации, работающей чаще всего в сфере услуг или не имеющей постоянных заказов (рис. 9.2). Наличие ядра и периферии обеспечивает организации профессиональную (функциональную) гибкость и гибкость по численности. Движение от периферии к ядру организации также рассматривается как карьерное развитие.

Склонности сотрудников организации и карьера

Смысл жизни и карьера

Смысл – идеальное содержание, идея, сущность, предназначение, конечная цель (ценность) чего-либо (смысл жизни, смысл истории и т. д.).

Цель – идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности (цель – идеал). В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует человеческую деятельность. Еще одно значение – прогнозируемый конкретный, измеряемый результат деятельности (цель – показатель).

Средства – это те инструменты достижения цели, которыми пользуется человек. Нравственный закон единства целей и средств требует соответствия и того и другого моральным нормам. Аморальность одной составляющей (либо целей, либо средств их достижения) обусловливает аморальность второй.

Жизнь человека как существа разумного, самоуправляемого, способного к целесообразной деятельности можно рассматривать как постоянный процесс постановки и достижения целей, формулирования и решения проблем. В общем случае мы ранжируем цели по степени важности (при этом выбираются критерии важности), находим ресурсы, определяем средства достижения целей, организуем и осуществляем деятельность по достижению целей (как правило, сразу нескольких), анализируем результаты и изменившиеся обстоятельства и в очередной раз переосмысливаем и ставим цели. Вся жизнь уходит на движение к целям, а их достижение зачастую представляет собой краткий момент. Поэтому, как писал известный философ Э. Бернштейн, «цель – ничто, движение – все» (если иметь в виду соотношение длительности стремления к цели и мгновения ощущения достижения).

Возможна путаница целей и средств. Человек считает, что материальное благополучие – достойная цель его жизни. Однако достаток является по сути всего лишь средством – он дает возможность либо жить праздно и беззаботно, либо целиком отдаться любимому занятию. При этом понятие достатка меняется со временем и в представлении самого человека и тех людей, мнением которых он дорожит; стремление к благосостоянию, к богатству превращается в самоцель, человек тратит лучшие свойства души на достижение меркантильных целей, а в преклонном возрасте вдруг понимает, что в борьбе за материальное благополучие он растерял свои достоинства, многим людям причинил зло и практически никто не вспомнит его добром.

Известный в России своей меценатской деятельностью Джордж Сорос нажил миллиарды биржевыми спекуляциями, обладая выдающимся талантом в этой области. Он лично вроде бы никого не грабил, но финансовые спекулянты отлично понимают, что свои богатства они создают путем разорения многочисленных мелких вкладчиков, для многих из которых скромные доходы по небольшим вкладам – основной источник существования. Сколько же надо разорить людей, чтобы заработать миллиард?

Популярная в странах с развитым рынком и демократией теория мотивации Ф. Герцберга известна с 1959 г. Обращаем внимание на место зарплаты среди факторов, определяющих уровень отдачи работников: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором, то есть увеличение материального вознаграждения за труд не приводит напрямую к росту отдачи работника.

В интервью далай-ламы Тибета корреспонденту газеты «Аргументы и факты» приводятся такие его слова: «А разве деньги могут принести радость?.. Помнится, находясь в гостях у одного американского миллионера, я зашел к нему в ванную умыться. Так вот, в этой ванной я нашел две большие бутылочки с успокоительными средствами, где были сильные транквилизаторы и антидепрессанты. То, что Соединенные Штаты пронизаны духом конкуренции, создает чувство незащищенности. Так что всем нам следует помнить: ни одно материальное процветание не может принести продолжительного счастья»¹¹.

Спрашивается, почему в современной России, невзирая на пренебрежительное отношение «народных избранников» и правительства, не переводятся люди, работающие за мизерное вознаграждение в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры? Потому, что для них «служение другим людям, служение отечеству» выше всех других целей.

Во внутрифирменной деятельности наличие корпоративных общественно значимых ценностей иногда позволяет повысить эффективность без особых затрат. Например, руководство фирмы McDonals’s изначально не только направляло внимание на цены, качество и долю рынка, но и считало, что они действительно оказывают услугу небогатым американцам, дают им возможность дешево, но полноценно утолять голод. Социальная миссия придала больший вес оперативным задачам. Повара и официанты отнеслись к высоким целям как к полезному приему, помогающему выдержать строгую систему тотального контроля качества продукции и услуг. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте служения обществу¹².