Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Анализ содержания труда – многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:

• определение научно обоснованных требований рабочего места к работнику как профессионалу (уровень общего и специального образования, опыт и т. п.), его организму (физиологические, антропометрические данные, силовые качества, выносливость и т. п.) и личности (личные качества, такие как направленность, креативность, коммуникабельность и т. п.); речь идет по сути о трудовом потенциале, которым должен обладать работник, чтобы быть адекватным и успешным на данном рабочем месте;

• совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;

• формирование научной базы для нормирования труда;

• установление критериев уровня заработной платы и стимулирования работников;

• формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;

• совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях и должностные инструкции;

• создание базиса для оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.

Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда оказывают многочисленные источники. Одни предлагают методики проведения этой работы, другие – перечни групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении той или иной задачи, третьи содержат и то и другое. Назвав некоторые из этих источников, мы позже остановимся подробнее на некоторых из них.

Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Американский подход к определению характеристик труда приведен в книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» (М.: Аспект-Пресс, 1995). Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, самофотография и других, применяемых в научной организации и нормировании труда. Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, методологически глубоко проработанный более 15 лет назад.

Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяет перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачи выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных показателей свойств, определять качества, препятствующие работе на данном месте. Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные методические материалы и источники, в которых приводятся перечни качеств.

Определить профессиональные качества помогут квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках. Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций⁴. Не так давно в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке. Ну и, конечно, полезен известный метод профессиографии.

Подходы к определению состава личных качеств работника исходя из индивидуального или коллективного характера, условий и содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у людей, добившихся успехов на этом или аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного места. В последнем случае устраняются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава качеств.

Рассмотренный состав элементов потенциала человека может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личные особенности работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструменты выявления их наличия и степени выраженности. Все это делается, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места и условий труда к работнику.

Можно разыскать и использовать и другие источники информации. Рассмотрим подробнее некоторые из упомянутых выше материалов.

Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:

• квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном месте): общее образование, специальное образование, опыт;

• тяжесть труда: физические и нервно-психологические нагрузки;

• ответственность: за свой труд, за труд других (подчиненных);

• вредность труда.

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы разрабатываются «Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам⁵, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для целого ряда элементов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведен в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки

Чтобы получить оценку параметра, составляют таблицы соответствия, где тому или иному уровню параметра присваивается соответствующий балл. Например, среднее образование может быть оценено в 7 баллов, а высшее – в 25. Таблицы соответствия составляются на основе исследований, проводимых квалифицированными экспертами, которые сначала выделяют состав признаков, связанных с параметром, а затем дают относительную оценку (с учетом веса и/или значимости каждого признака). Опираясь на такого рода разработки, можно достаточно точно подбирать персонал, планировать обучение, перемещения, устанавливать вознаграждение за труд и даже разрешать конфликты, связанные с субъективностью оценки работником своего труда и труда других людей (научно обоснованные цифры обычно убеждают).

В одном из учебников по социологии труда⁶ рекомендуется разделять функции на энергетические, технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В самостоятельную социологическую категорию выделена «содержательность труда» как степень необходимости умственных затрат. Впоследствии появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим местам и включающая следующие группы параметров⁷:

• уровень технической оснащенности рабочего места (от простых приборов и инструментов до автоматических станков);