Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Полезный фонд рабочего времени одного работника за год Ф_п принимается в среднем равным 1910 ч. Подставляя исходные данные в формулу, получаем необходимую плановую численность:

Работник, занявший данное рабочее место, вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение за повышенную интенсивность труда.

Примечания

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 140, 175–177.

² Ханабиши С. Повышение производительности и управление персоналом в японских компаниях: опыт и проблемы электроэнергетики // Повышение производительности и управление персоналом на предприятиях электроэнергетики: Российско-японский семинар (27–28 ноября 1996 г., Санкт-Петербург). Тезисы докладов и сообщений / Под ред. Н. А. Лобанова. СПб.: Акме-Петербург, 1997. С. 24.

³ Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 14.

⁴ См., например, кн.: Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. С. 71.

⁵ Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 82–83.

⁶ Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. С. 110.

⁷ Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. М.: МГУ,

1993. С. 134–135.

⁸ Чернышев В. Н, Двинин А. П. Человек в энергетике. СПб.: Энергоатомиздат, Ленинградское отделение, 1993. С. 18–27.

⁹ Управление персоналом в условиях… С. 169–173.

¹⁰ Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. Гл. 4.

¹¹ Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995. С. 202.

¹² Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

¹³ Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Указ. соч. С. 202.

¹⁴ Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

¹⁵ Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении. М.: Экономика, 1988.

¹⁶ Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. С. 375.

¹⁷ Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс. 1996. С. 200.

¹⁸ Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996. С. 277–298.

¹⁹ См., например: Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989.

²⁰ Монди У. Р., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Указ. соч. Гл. 4.

Глава 6 Подбор, адаптация

Понятие подбора персонала

Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент» (recruitment), а также «рекрутинг» (recruiting), особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути рекрутмент – привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, то есть осуществляет наем путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

Рассматривая принципы подбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор и публицист-сатирик, рекомендовал формулировать объявление о найме так, чтобы оно привлекало только одного претендента, и именно того, кто вам нужен. Такое объявление следует признать идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих кандидатов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример составления идеального объявления о вакансии, данный С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме¹.

Пример. Подбор персонала по Паркинсону.

«Предположим, нам потребовался премьер-министр. Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер. В разных случаях эти свойства разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что это: 1) энергичность, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако все это найдет у себя любой соискатель. Конечно, можно усложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы отсечь всех других. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, то он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % сменим на 85 %, 75 % – на 65 %, а три раунда – на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это означает, что мы допустили промах в научных расчетах; возможно, слишком занизили проценты – их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя – надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро.

Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается добавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): “Кто из них вам больше нравится?” Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество – мужскую привлекательность».