Управление персоналом: учебное пособие

• структура и динамика рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал и соотношение между ними); по возрасту, по уровню образования, по стажу работы в организации, по полу, по текучести, по показателю абсентеизма, по коэффициенту мобильности;

• производительность: объем реализованной продукции на одного работника за год, объем продукции, произведенной одним работником за один час, объем прибыли на одного работника, объем потерянной производительности из-за абсентеизма;

• издержки на рабочую силу: общие, доля издержек в объеме реализации, на одного сотрудника, на один производительный час;

• профессиональное обучение: доля сотрудников, прошедших обучение, доля часов на обучение в общем балансе рабочего времени, среднее число часов обучения на одного обученного, издержки на обучение: общие, на одного обученного, на один час обучения, на одного работника организации, доля издержек на обучение в объеме реализации.

Традиционные данные о персонале, являющиеся предметом интереса государственной системы занятости и органов статистического учета, включают данные о:

• профессионально-квалификационной структуре персонала;

• половозрастной структуре персонала;

• о структуре персонала по стажу работы – общему и в данной организации;

• о структуре персонала по уровню образования [34] .

Обратимся к основным положениям «Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России [35] .

34

См., напр.: Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 54–55.

35

Бузановский С. С., Горелов Н. А., Титков А. С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учеб. пособие. СПб.: ООО «Валери СПД», 1999. С. 224–252.

Настоящая Инструкция применяется при заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями (филиалами и представительствами) [36] в формах федерального государственного статистического наблюдения сведений о списочной, среднесписочной численности работников, средней численности внешних совместителей и выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, использовании рабочего времени, движении работников, категориях персонала и персонале, занятом в основной и неосновной деятельности.

36

В дальнейшем «организация».

Государственный комитет Российской Федерации по статистике 4 марта 1998 г. Постановлением № 23 утвердил форму федерального государственного статистического наблюдения № 1 – мониторинг «Сведения о деятельности организаций в социально-трудовой сфере» и краткие указания по ее заполнению и ввел их в действие с отчета за январь-март 1998 г. В составе мониторинга имеются такие формы документов:

1. Экономические показатели.

2. Заработная плата (по категориям работающих).

3. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы за февраль, май, август, ноябрь.

4. Движение работников и наличие вакансий (по полу, возрасту, категориям работников).

5. Подготовка и повышение квалификации кадров (первоначальное обучение, переподготовка, повышение квалификации, затраты на эти мероприятия).

6. Финансовые показатели (краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению, краткосрочная дебиторская задолженность).

7. Производственный травматизм (численность пострадавших, в том числе со смертельным исходом, профзаболевания, затраты на возмещение вреда по видам).

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных подразделений.

Таблица 3.2

Примерная схема бюджетов организации

Различают следующие функции бюджетирования: планирование и координация, принятие решений и делегирование полномочий, оценка деятельности, оценка и переоценка тенденций, стимулирование взаимодействия и достижения высоких результатов подразделениями организации, контроль и анализ [37] . Примерная схема бюджетов организации приведена в табл. 3.2.

37

Остапенко В. В. Финансы предприятия: Учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2007. С. 285–287.

Ежемесячно для каждого структурного подразделения, в том числе для службы управления персоналом, целесообразно разрабатывать сводный бюджет структурного подразделения по следующей форме (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Сводный бюджет структурного подразделения

Таблица 3.4

Бюджет фонда оплаты труда

В дополнение к сводному бюджету составляются функциональные бюджеты по соответствующим статьям затрат. По каждой статье затрат должны быть разработаны научно обоснованные нормативы. Так, бюджет фонда оплаты труда обосновывается расчетом численности персонала службы управления персоналом, в котором соотносятся объем предстоящих в отчетном периоде работ в натуральном, стоимостном или трудовом выражении и нормативы, установленные на планируемый период для одного работника соответствующей категории. Бюджет ФОТ предлагается составлять по форме табл. 3.4.

Бюджет материальных затрат предлагается составлять по следующей форме, приведенной в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Бюджет материальных затрат

Бюджет потребления энергии предлагается составлять по форме табл. 3.6.

Таблица 3.6

Бюджет потребления энергии

Бюджет амортизации предлагается составлять по следующей форме (табл. 3.7).

Таблица 3.7

Бюджет амортизации

Бюджет прочих расходов предлагается составлять по форме, приведенной в табл. 3.8.

Таблица 3.8

Бюджет прочих расходов

Не исключается, а в некоторых случаях признается предпочтительным вариант разработки годового бюджета подразделения с разбивкой по месяцам. Отчет по исполнению бюджета также представляется не чаще одного раза в месяц.

Глава 4 Анализ содержания труда, рационализация рабочих мест

4.1. Анализ содержания труда

4.2. Основы профессиографии

4.3. Система описания профессий и требований рабочего места в США

4.4. Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих мест

4.1. Анализ содержания труда

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте, и какими качествами должен обладать работник – эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящимся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Принцип, сформулированный А. Файолем, – «нужный человек на нужном месте», – реализуется отнюдь не везде и трактуется достаточно субъективно: зачастую начальство представляется рабочим некомпетентным, эгоистичным, бесчестным, а начальству работники часто кажутся ленивыми халтурщиками. В то же время сами о себе представители этих групп думают как о квалифицированных, честных, благородных и, возможно даже, социально ориентированных людях. Однако на каждом рабочем месте есть возможность определить некоторое количество достаточно объективных требований, соответствие работника которым обеспечивает выполнение заданий.