Управление социальным развитием организации

1. На что направлена и какова миссия деятельности по управлению социальным развитием организации?

2. Какова структура и сфера ответственности (компетенции) службы персонала по осуществлению социальной деятельности?

3. Какие существуют квалификационные требования (какова компетентность) к специалисту и руководителю по осуществлению социальной деятельности?

4. Каковы основные функции служб по управлению социальным развитием организации?

Литература

1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 062100 «Управление персоналом». Квалификация – Менеджер / Утвержден зам. министра образования РФ В. Д. Шадриковым 17.03.2000 г, № гос. регистрации 279 ЭК/ СП. – М.: Изд-во ГУУ, 2002.

Тема 13 Советские методики социального управления

Последовательность формирования стратегии социального развития – Способы «остаточный» и «от достигнутого» в распределении средств на социальные цели – Методы «нормативный», «моделирования социальных процессов», «экспертных оценок», «программно-целевой» – Возникновение методики: социальный паспорт предприятия – Уровни социальных стратегий – Ленинградский метод

В нашей стране в советское время был накоплен богатый опыт управления социальным развитием организаций. Тогда же сложились соответствующие основные принципы и подходы. Заложенные основы вполне адекватны и для постсоциалистической эпохи, но конкретные методы, используемые ранее, следует рассмотреть с точки зрения их применимости в настоящее время.

Стратегия управления социальным развитием является одним из элементов стратегического управления организации и, следовательно, также состоит из двух взаимосвязанных этапов:

1) разработка стратегии социального развития (в советское время аналогичная процедура именовалась этапом планирования социального развития на предприятии);

2) реализация стратегии, при этом главная задача – претворить намеченные цели в жизнь (ранее этот этап именовался этапом управления социальным развитием на предприятии).

Этап разработки включает в себя:

• анализ социальных условий персонала организации;

• определение уровня социального развития персонала;

• определение приоритетности решения социальных вопросов;

• формулирование социальной стратегии.

Этап реализации стратегии социального развития включает в себя:

• разработку моделей и бюджета реализации социальной стратегии:

• регулирование и контроль выполнения социальной стратегии.

Разработка стратегии (первый этап) предполагает анализ влияния факторов внешней и внутренней среды организации, важнейшим из которых является нормативно-законодательная база по социальным вопросам; учет содержания комплексной стратегии, а также эффективности социальных мероприятий. Вышеперечисленные этапы разработки реализации социальной стратегии целесообразно проводить с определенной периодичностью (один раз в квартал, в год и т. д.). Общая схема формирования стратегии социального развития приведена на рис. 13.1.

Рис. 13.1. Этапы формирования стратегии социального развития

Российской наукой и практикой накоплен значительный опыт и потенциал знаний в области планирования социального развития на различных уровнях управления, который в значительной мере может быть использован и на современном этапе в условиях трансформационной экономики.

Единство основ экономического и социального планирования предопределяет общность их методологии. Однако методики использовались не всегда – на протяжении долгих лет в Советском Союзе применялся «остаточный способ» определения средств на социальное развитие, который предполагал использование нереализованных средств предприятия на социальные цели. Этот способ в современной вариации используют в настоящее время некоторые успешные компании, администрация которых направляет денежные средства на социальное развитие, руководствуясь, не целесообразностью этого, а принципом «если есть деньги, почему бы их не потратить на свой персонал». Исследования [153] показали, что в 73 % случаев администрация прежде всего предусматривала «необходимость внутреннего РЛ» (что может быть интерпретировано как популистский мотив администрации); а в 51 % случаев – «необходимость заботиться о своем персонале» (этический мотив). При этом ни в одной из опрошенных организаций не изучалось изменение эффективности труда персонала в результате проведения социальных акций, т. е. мотиву эффективности администрация не придавала никакого значения.

153

См. с. 5, Индекс РТП-04.

Между тем в советский период сформировался и получил распространение метод «от достигнутого», в соответствии с которым тенденция развития того или иного социального процесса экстраполируется на последующий плановый период.

Пример социального планирования по методу «отдостигнутого».

В организации «А» санаторно-курортными путевками воспользовались: в 1977 г. – 37 человек;

в 1978 г. – 43 человека.

В соответствии с динамикой прошлых лет прирост числа работников предприятия, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, составил 16 %. На основании этого планируется предоставить на будущий 1979 г. – 50 путевок работникам предприятия (что соответствует приросту 16 %).

Главный недостаток этого метода – малая обоснованность планируемых показателей, так как зачастую они не обусловлены потребностями и возможностями коллектива. Это ведет к неполному использованию социальных факторов в процессе повышения эффективности производства и резервов социального развития предприятия, региона, отрасли. При использовании этого метода у одного коллектива может быть ненапряженный план, у другого – оптимальный, у третьего – невыполнимый.

В 80-е гг. наибольшее применение получил нормативный метод планирования социального развития, который основан на определении прогрессивной системы норм и нормативов, отражающих важнейшие экономические и социальные направления планов.

Пример социального планирования по нормативному методу.

Норматив по репродуктивному показателю. В организации Б запланирован запуск нового производственного комплекса на 150 рабочих мест. В городе В, где находится данная организация, на 1000 населения репродуктивного возраста (20–35 лет) приходится 500 детей. В соответствии этим показателем, исходя из учета того, что 80 рабочих мест предназначено для работников репродуктивного возраста, норматив мест в детских садах будет определен в 40 мест.

Норматив по показателю удовлетворенности на предприятии социальной услугой. В 1984 г организация Б, насчитывающая 1127 человек, предоставляет 517 мест в детских садах для детей работников предприятия, при этом не удовлетворены заявки на 34 места. В этой связи в 1985 г планируется увеличить количество мест в детских садах на 34 ед.

К концу 80-х гг. нормативный метод получил достаточно широкое распространение и приносил определенные экономические результаты [154] .

Существуют и другие современные методы социального планирования, среди которых особое место занимает метод моделирования социальных процессов. В модели, выраженной через математические формулы, показана зависимость нормируемого показателя от определяющих его факторов. Другой метод – метод экспертных оценок, при котором на основе мнений группы экспертов получают величину социального норматива или определяют первоочередные задачи социального развития.

154

См., например: Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. – М.: Профиздат, 1988; О коренной перестройке управления экономикой: Сб. докл. – М., 1988. – С. 75.

Относительно новым методом в социальном планировании считается программно-целевой, для которого характерны четко выраженная ориентация разрабатываемых программ; тесная увязка целей, мероприятий и ресурсов; развернутая координация заданий по исполнителям, срокам и объемам работ; рассмотрение и оценка различных вариантов цели программы; выбор оптимального решения проблемы; учет взаимодействия научно-технических, социальных, экономических и других аспектов развития. Программно-целевой метод требует существенной проработки социальных явлений, которые являются сложными и многообразными.