Увлекательный МВА. Настольная книга руководителя

6. Формируйте готовность к переменам. Можно не сомневаться, что сопротивление изменению культуры возникнет обязательно. Причина кроется в том, что изменению подлежат ставшие для людей привычными базисные ценности и сама жизнь организации. Процесс создания готовности к изменениям можно ускорить, если четко освещать преимущества будущего состояния фирмы, наглядно рисовать недостатки отказа от изменений, демонстрировать несоответствие нынешних показателей деятельности будущим требованиям, обеспечивать необходимые для реализации изменений ресурсы и вознаграждать поведение, способствующее изменениям в желательном направлении.

7. Объясняйте, почему. Когда люди знают, почему изменения необходимы, их сопротивление существенно ослабевает. Кроме того, следует использовать закономерность, известную по исследованиям в области человеческого общения: людям свойственно объяснять «почему» тем собеседникам, о ком они стремятся позаботиться или к кому относятся с глубоким уважением. При общении с теми, о ком заботятся меньше или кого меньше уважают, обычно сообщают только «что именно», не объясняя «почему». Таким образом, объясняя «почему», вы проявляете заботу и демонстрируете уважение к тем, кого вовлекаете в процесс изменения культуры.

8. Организуйте панихиды. Иногда для осуществления изменений необходимо раскритиковать или опорочить прошлое. Здесь появляется проблема, суть которой состоит в том, что в большинстве ситуаций каждый из нас является частицей этого прошлого. Поэтому нередко у нас создается ощущение, что критике подвергаемся мы сами, что порочатся наши былые усилия. Вот тогда вместо огульной критики можно организовать панихиды по уходящему прошлому. Похоронная церемония – это торжественная дань былому, признание его почвой для перехода в будущее, которое должно стать другим. В прошлом не было ничего плохого. Оно просто не похоже на будущее.

9. Реализуйте не только вещественные, но и символические изменения. Большинство важных составляющих изменения культуры сопровождается изменением символов. Стремитесь четко определять символы, которые обозначают новую культуру. Символы помогают людям разглядеть то, что стоит за ними, и способствуют формированию новой ментальности, происходящему параллельно с изменением организационной системы. Знамена сплачивают людей.

10. Настраивайте фокус внимания на процессы. Чтобы изменение продолжалось, оно должно отражаться в стержневых процессах организации. Для демонстрации ростков новой культуры, вероятнее всего, нужно изменить процесс определения оценки достижений и вознаграждения людей. Может потребоваться перестройка таких стержневых процессов бизнеса, как проектирование, изготовление, поставка и обслуживание. Например, в некой компании одной из ценностей был коллективизм, но все поощрения, бонусы рассчитывались по индивидуальным результатам. Необходимо было решить это противоречие, для того, чтобы обеспечить приверженность ценности.

Роль рекрутинга в формировании КК

Изменить человека очень сложно, порой даже невозможно. В то же самое время, человеческий капитал является основным активом компании (или же одним из основных). Именно по этим причинам роль процесса рекрутинга чрезвычайно высока. Процесс найма должен рассматриваться в организациях как один из самых важных. Причем на эту сферу нужно смотреть не с призмы рекрутера/HR, а с позиции всей компании, потому что в данном процессе задействованы ответственные лица многих направлений.

С точки зрения КК, важный момент заключается в том, чтобы не принимать на работу людей, мировоззрение которых противоречит КК компании, ее ценностям, иначе столкнетесь с серьезными проблемами в будущем. Каждый их подобных сотрудников может превратиться в мину замедленного действия. Исключение, пожалуй, может быть сделано только в двух случаях: 1. Если КК неблагополучная и таким способом новое руководство пытается привлечь в компанию «новую кровь» из числа людей, соответствующих положительной КК; 2. Если речь идет об уникальном профессионале и есть возможность как-то оградить его от команды при исполнении своих функциональных обязанностей.

Наряду с профессиональными качествами, не менее важны и личные качества кандидата. Профессиональные качества развить можно, а личные – очень сложно. На какие качества необходимо обратить внимание при найме в первую очередь? Мы уже отметили важность соответствия КК. На мой взгляд, в ряде случаев стремление к профессиональному развитию и обучаемость предпочтительнее, нежели профессиональные знания. Наряду с этим, чрезвычайно важными являются позитивное мышление и умение работать в команде. А для работы в команде незаменимым качеством является наличие эмоционального интеллекта (об этом расскажу в другом разделе). Думаю, что позитивное мышление в широком смысле этого слова возможно является самым определяющим фактором для развития человека, достижения успеха в жизни.

Американский психолог, основоположник позитивной психологии Мартин Селигман убедил руководство компании «Метлайф» нанять специальную группу претендентов, получивших высокие баллы за тест на оптимизм, но потерпевших неудачу в тестах на нормальный отбор (в котором сравнивались их установки со стандартным графиком, построенным на основе ответов сотрудников, отлично выполнявших свою работу). Участники специальной группы обогнали пессимистов в продаже полисов на 21 процент в первый год службы и на 57 процентов во второй.

Иногда полагают, что позитивным человеком является тот, кого часто можно видеть веселым. Это не совсем так. То есть, существуют более глубокие критерии позитивности. Отмечу основные. Первое, они не опускают руки. Конечно, мы не роботы, можем на короткое время замкнуться в себе, горевать. Однако позитивный человек спустя определенное время может найти в себе силы побороть неприятности и продолжить свой путь. Второй момент связан с принятием на себя ответственности. Человек, который видит проблемы только в остальных и не предпринимает никаких действий для достижения своих целей, обладает негативным мышлением. В психологии описан интересный феномен – фундаментальная ошибка атрибуции. Смысл заключается в том, что мы связываем свои неудачи с внешними обстоятельствами. Недостатков у себя не замечаем. А неудачи других объясняем их личными качествами. Позитивный человек берет ответственность на себя. Во время интервью посредством ситуативных вопросов нетрудно обнаружить кто видит проблемы и в себе, а кто – только в других факторах. В первом случае человек имеет шанс развиваться, во втором случае такая вероятность небольшая. Другой момент. Позитивный человек фокусируется не на проблеме, а на его решении. Он задается вопросом «как это сделать?», а не пытается постоянно объяснить почему этого нельзя добиться. Кроме того, позитивный человек живет философией «успеха хватит на всех» и поэтому искренне радуется успехам других, воодушевляет остальных.

Кэрол Дуэк в своей книге «Образ мышления. Новая психология успеха» прекрасно описывает разницу между гибким мышлением (growth mindset) и фиксированным мышлением (fixed mindset). Обладатели первого способа мышления, в отличии от обладателей второго, верят, что, если постараться, свои качества можно развить. Первые согласны с мнением «кто не рискует, тот не пьет шампанского», «Москва не сразу строилась». Философия вторых такова: кто не рискует, тот не потеряет, если не добился успеха, значит ты на это не способен.

Знаменитый психолог Бенджамин Барбер как-то сказал: «Я не делю общество на слабых и сильных или на успешных людей и неудачников… Я делю общество на тех, кто учится, и тех, кто не учится».

Наши внутренние страхи появляются по мере взросления. Малыши не боятся ошибиться, не занимаются самобичеванием, они учатся ходить постоянно падая.

Люди с фиксированным мышлением прежде чем предпринять какие-либо действия хотят быть полностью уверены в результате. В основе такого подхода лежат ленность и несклонность к риску. Особенно в нашем быстро меняющемся мире этот подход просто неприемлем. При наличии 70 %-ной вероятности успеха, нужно попытаться. Величина процента условна и может меняться в зависимости от ситуации. Главное понять, что в динамичной мире, в условиях неопределенности ждать абсолютной уверенности – непозволительная роскошь. Как сказал про стартаперов один известный предприниматель: «если тебе не стыдно за первую версию продукта, которую ты выпустил на рынок, значит, ты вышел на рынок слишком поздно». Обладатели гибкого мышления трудолюбивы, не чураются совершенствоваться через многократные попытки. Не удивлюсь, если история о том, что в НАСА при отборе кандидатов в астронавты не берут людей, жизнь которых состоит только из успеха и отдают предпочтение тем, кто находил в себе силы подняться после неудач, окажется правдой.