Вдохновляющая мотивация

Через неделю кропотливой работы над чертежами и описанием технологии переработки Елена показывает проект начальству. Материалы в полном комплекте принимаются, далее поступает распоряжение передать проект молодому сотруднику Игорю для дальнейшей работы по нему, а Елене поручают другой важный проект.

Через месяц Игорь представляет проект цеха муниципальным властям на совещании по улучшению экологической обстановки в регионе. Проект номинируют на премию главы городской администрации со всеми вытекающими последствиями в виде поощрений.

Елена шокирована происходящим – желания работать нет, доверия к руководству, как и к другим людям, тоже, девушка находится на грани депрессии. Ведь проект был полностью разработан и детализирован именно ею, Игорь им совсем не занимался, а получил в готовом виде. Как позже выяснилось, папа Игоря работал в кругу, приближенном к главе города. Этим все и объяснялось.

В зоне шока могут оказаться сотрудники компании в период кризиса. Кризис любой организации провоцирует сложную ситуацию, из-за которой среди персонала может возникнуть паника. Такая обстановка шокирует по разным причинам: неуверенность в будущем, снижение или задержка зарплаты, сокращения, повышенная нагрузка.

Зона шока – это любые виды кризисов: скачок курса валют в два-три раза, пандемия и ограничительные меры в период локдауна, повышение цен на энергоносители.

На производстве в зону шока попадают работники при авариях и масштабных поломках оборудования, при реорганизации или сокращении штата.

В зоне шока находится жертва преступления, а также человек, узнающий о тяжелой болезни, разводе в семье или потере близких.

Зона шока – это беда, настигшая неожиданно и накрывшая с головой, это ощущение конца света и полной безысходности.

Пример 3. Николай и Ирина разводятся. Их сын-подросток узнал о планах родителей и шокирован происходящим, ведь он любит их обоих, у него было столько планов, ведь отец полностью обеспечивает семью. Сын остается после развода с мамой. Как они будут жить дальше, что будет с поступлением в вуз? Вопросы без ответа приводят к демотивации подростка. Его успеваемость в школе падает, общаться с друзьями мальчик не хочет.

В зоне шока все действия человека определяет аффект, проявляющийся либо в агрессии, либо в апатии, перестают работать воля и разум, наступает кризис, происходит демотивация. Человек постоянно думает о проблеме, вызвавшей шок, и ее последствиях. Большую часть своего времени он тратит на переживания и мысли о проблеме. Он останавливается в своем развитии.

Чтобы вывести человека из зоны шока, нужно приложить максимум усилий для оказания моральной поддержки, разъяснения ситуации. Выход из такого состояния возможен только через сильную мотивацию и побуждение к действиям в зоне риска.

Далеко не все способны справиться с эмоциональным шоком собственными силами. Кому-то приходится обращаться за психологической помощью, искать поддержки у друзей и близких. И это абсолютно нормально. Более того, когда вы обсуждаете ситуацию с человеком, который напрямую в нее не вовлечен, вы можете получить объективную обратную связь либо же услышать вопросы, которые натолкнут вас на свежие мысли, и вы сможете понять, в каком направлении нужно двигаться дальше.

Процесс развития важно рассматривать с точки зрения эффективной мотивации, ведь в зависимости от того, в какой зоне находится сотрудник, руководителю необходимо действовать по-разному, чтобы добиться от сотрудника желаемого результата.

Эффективная мотивация

Искусство управления состоит в грамотной постановке задачи подчиненному, мотивации его по базовым потребностям. Задача должна быть поставлена так, чтобы у человека возникло желание, интерес к успешному достижению результата.

Чтобы мотивировать сотрудника на какое-либо действие, руководитель должен определить его базовые потребности. Сделать это можно, наблюдая за работником в ситуациях, касающихся принятия решений, изменения условий работы, отношений в коллективе и др.

Кроме того, определить базовые потребности сотрудника можно, задавая ему как можно больше открытых вопросов, т. е. таких, которые предполагают подробный и развернутый ответ. Например, вы можете спрашивать своих подчиненных, чем они занимаются в свободное время, как проводят выходные, куда предпочитают ездить в отпуск, сколько времени проводят с семьей, чем увлекаются и т. д.

Чаще беседуйте со своими сотрудниками, желательно в неформальной обстановке. Скажем, это можно делать во время корпоративных мероприятий: когда ваши коллеги чувствуют себя максимально расслабленно. Главное показать им искренний интерес с вашей стороны и заручиться их доверием. В этом случае они поделятся с вами самой сокровенной информацией.

Базовые потребности

У каждого человека свой рейтинг базовых потребностей и своя система ценностей – какие-то потребности доминируют над другими, ценности одного человека не являются таковыми для другого.

Обычно таких ведущих потребностей у человека две или три, именно они определяют его поведение и влияют на его решения.

Существует шесть основных базовых потребностей:

1) деньги;

2) имидж;

3) удобство психологическое;

4) удобство физическое;

5) безопасность;

6) самосовершенствование.

Важно понимать, что у разных людей могут быть абсолютно разные базовые потребности.

Например, одному человеку важнее получать большие деньги, чем самосовершенствоваться и развиваться. Шахтер или нефтяник тяжелый физический труд ради хорошей зарплаты предпочтет кабинетной работе служащего с важным статусом. Клерк штатного офиса в центре города выберет физический комфорт и непыльную работу, а не службу в силовых структурах с риском для жизни.

Не стоит думать, что все ваши сотрудники заинтересованы в деньгах или повышении по службе. Для одного человека принципиально важно зарабатывать хорошие деньги, поскольку для него это будет являться признаком состоятельности и статусности, поэтому он будет делать все возможное, чтобы денег в его жизни становилось все больше и больше.

Другой человек может прекрасно себя чувствовать, получая минимальную зарплату, поскольку деньги в его жизни отнюдь не являются самым главным. Для него важна работа в слаженном коллективе и отсутствие конфликтов с коллегами. Такой человек будет стараться всеми силами сглаживать любые противоречия, налаживать контакты с деловыми партнерами, общаться со всеми тепло и открыто. Основной базовой потребностью для него является психологическое удобство.

Сотруднику, базовой потребностью которого являются деньги, абсолютно неважно, в каких отношениях с коллегами он состоит. Любые конфликты он воспринимает как незначительную мелочь, на которую даже не стоит обращать внимания.

Важно понять, что любой человек принимает решения на основе своих личных установок, ценностей, мотивов. Цель руководителя – найти волшебную кнопку, бережно и очень аккуратно на нее воздействовать для достижения нужного результата.

Чтобы мотивировать сотрудника на выполнение небольшой или несложной задачи, достаточно нажать на одну кнопку (базовую потребность). Если задача разноплановая, обширная, сложная, то воздействовать лучше сразу на несколько основных базовых потребностей.