Всеобщая история государства и права. Том 2

Законодательство распространило более определенные требования на содержание договора в отношении заработной платы.В праве большинства стран к концу XIX в. (кроме России и Венгрии) были отменены рабочие книжки, без которых не принимали на работу и которые были как бы карточками «рабочей благонадежности». Устанавливались определенные сроки выплаты заработанного: обязательно раз в две недели (Франция), еженедельно (Австрия, Норвегия), ежемесячно (при поштучной выработке). Повсеместно законом были наложены ограничения на выплату зарплаты натурой, продуктами, вещами, собственной продукцией. В Англии такие попытки имели место уже с 1464 г., но оказывались малополезными при полном всевластии работодателей. Теперь это прочно утвердилось в праве. Во Франции вводилось безусловное требование выплачивать заработанное деньгами и на рабочем месте (1891), те же требования ранее других были установлены законодательством Бельгии (1887) и Швеции (1874). Устанавливались гарантии на выплаты рабочим и служащим при банкротстве предприятия или имущественных арестах. В некоторых странах устанавливалась полная неприкосновенность зарплаты (Германия, Великобритания, Норвегия, Бразилия), в других — определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Австралия, Россия). В случае банкротств за рабочими признавалось преимущественное право на взыскание. В 1930-е гг. законодательно были установлены, кроме всего, минимальные почасовые ставки оплаты для большинства или даже всех без исключения отраслей хозяйства (во Франции — 1936 г., в США — 1938 г. и др.) Конкретный размер заработной платы (по отрасли, по предприятию) также перестал быть условием, полностью определяемым только нанимателем и работником. Ее согласование стало проходить при участии государственно контролируемых комиссий, советов и т. п. Так, в Великобритании с 1945 г. обязательными стали отраслевые советы по заработной плате, и к середине XX в. таких советов насчитывалось свыше 200. Они определяли тарифы за типовые работы, почасовые ставки и т. п.

Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного договора.Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую. Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.

Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться. Швейцарский обязательственный закон 1911 г. (составная часть Швейцарского гражданского уложения 1907) особо упоминал неотменяемость условий коллективного договора (ст. ст. 322–323), признавая недействительными индивидуальные трудовые соглашения в нарушение такого договора. Голландское законодательство признало коллективный договор (1907), но допустило его оспоримость и корректировку. Законами 1907–1910 гг. коллективный договор был воспринят и в праве Великобритании (в т. ч. для ремесленного производства, торговли). Однако по английскому общему праву коллективный договор не признавался в прямом смысле гражданским контрактом, потому не давал права (при нарушении его) на судебный иск. Это было как бы «джентльменское соглашение» между предпринимателем и работниками.

Обязательное и всестороннее значение коллективному договору было придано в законодательстве Германии (1919) и Австрии (1919). Оговоренные в коллективном договоре условия труда можно было только улучшать, сам договор был не отменим. Однако слабым местом законодательства было то, что такой договор обязывал только его прямых участников и не распространялся на посторонних лиц (т. е. новых работников). На общей волне рабочего движения после Первой мировой войны коллективный договор признало и законодательство Франции (1919); здесь условия договора стали обязательными и для посторонних лиц, заново вступающих в отношения с работодателем. Специальный закон «О коллективных договорах» во Франции (24 июня 1936 г.), принятый в период действия правительства т. н. Народного фронта (см. § 80), повысил значение договоров, сделал обязательными условиями в них соглашения о продолжительности рабочей недели, отпусках, о рассмотрении трудовых споров. В соответствии с законом Вагнера (1935) коллективные договоры получили признание и в праве США.

В связи с повышенной степенью государственной регламентации вообще, какой характеризовались тоталитарные право-государственные уклады в Европе XX в., особое значение в трудовом праве этих стран приобрели коллективные договоры. Они стали главной формой тотального государственного контроля за условиями т. н. «классового мира», и в конечном счете отрицательно влияли на учет интересов как предпринимателей, так и работников. В итальянской Хартии труда 1927 г.,одном из первых в Европе специальных трудовых кодексов, коллективный договор признавался обязательной формой трудовых отношений. В нем устанавливались гарантии прав работников при расторжении договора, обеспечивать которые были призваны по-новому организованные профсоюзы. Обязательность коллективных договоров, их высшая сила были важной чертой права социалистических государств.

После Второй мировой войны коллективные договоры стали практически всеобще признанным институтом трудового права. Согласно Закону о трудовых стандартах 1947 г. они были восприняты японским правом, правда здесь в них не включались соглашения об заработной плате. Закон о договоре трудового найма в Великобритании (1963) предусматривал обязательность соглашения о условиях труда, предупреждение об увольнении за 1–4 недели (в зависимости от стажа работника), гарантии оплаты при простое, но и обязательность правил внутреннего распорядка предприятия, за нарушение которых предполагалось увольнение.

Трудовые конфликты. Права профсоюзов

Еще одним важным направлением формирования системы трудового права стало законодательство о разрешении трудовых к о н ф л и к т о в. Оно было тесно связано с политикой государства в отношении профессиональных, главным образом рабочих, организаций — профсоюзов. Все вместе сделало формирующееся трудовое право еще более отдаленным от чисто гражданских правовых норм и включенным в систему публичного права.

Только со второй половины XIX в. государственная власть и законодательство начали признавать правомерной коллективную защиту работниками своих производственных интересов и создаваемые ими в этих целях общественно-профессиональные объединения. До этого право большинства европейских стран, США относилось к этой защите и к таким объединениям безусловно репрессивно. Закон Ле Шапелье(14–17 июня 1791 г.), принятый еще в период Французской революции в целях борьбы с цеховым строем запрещал любые профессиональные организации как работодателей, так и работающих, осуждал и карал любые стачки и соглашения с целью изменения условий труда или вообще нарушения индивидуальных договоров; инициаторов таких выступлений ждали уголовные штрафы и лишение на срок прав активных граждан. Французское уголовное законодательство (см. § 64.3) детально запретило создание без разрешения правительством общественных объединений, различного рода соглашения и выступления в целях защиты трудовых прав. Уголовная ответственность была сохранена даже после частичной легализации в законе (1864) забастовок и возможности образования рабочих союзов. Английское общее право рассматривало забастовку как «заговор» уголовного содержания, направленный против правосудия.

Первые профессиональные союзы работающих возникли полулегально в первой половине XIX в.: в Великобритании — 1824 г., США — 1834 г. Однако реальные проявления их деятельности были весьма ограниченными. В Великобритании только с 1871 г. стали возможными требования профсоюзов об улучшении условий труда, в 1875 г. разрешены пикеты предприятий. Во Франции свобода рабочих коалиций от уголовного преследования была провозглашена законом 1884 г., но только с 1901 образование профсоюзов стало свободным, не требующим формальностей для создания юридического лица частного права. В США законы о статусе профсоюзов были приняты в 1885–1886 гг. Свободной стала деятельность профсоюзов и в большинстве других стран — Германии (1864), Австрии (1870-е гг.), Нидерландах (1886), Бельгии (1867). Иногда законодательство ограничивало проявления профсоюзной деятельности, вводя наказания за возможные «угрозы» в адрес предпринимателей (Италия, 1884). Далеко не везде закон разрешал вообще деятельность профсоюзов по урегулированию трудовых конфликтов. Так, в Швейцарии по закону 1900 г. конфликт следовало улаживать через третейский суд, в Новой Зеландии (1894, 1901) вводился принудительный арбитраж государства, которого нельзя было избежать. Даже в США в связи с принятием антитрестовского законодательства судебная практика стала трактовать движение профсоюзов за улучшение коллективных договоров как один из видов запрещенных этим законодательством мер. И только с законом Клейтона (1912) было запрещено использовать в этих целях акты, направленные против промышленных и транспортных монополий.

С началом XX в. профсоюзы и их стачечная деятельность практически везде получили законодательное признание. Однако своего рода политической реакцией на это стало возникновение института принудительного государственного арбитража.Государство стремилось усилить свое административное влияние в социальных вопросах, предупредить социально опасное разрастание производственных конфликтов. Распространение получили в главном две системы государственного вмешательства в трудовые споры. Одна, т. н. канадская (установленная в 1902–1907 гг.), предполагала обязательное откладывание забастовки, объявленной вследствие несогласия работников с работодателем, до разбора спора в особой Палате соглашений (где участвовали представители Министерства труда и самих сторон.) Другая требовала запрета стачки и принудительного решения трудового спора при участии особых государственных органов. Система принудительного арбитража получила воплощение в законодательстве Австралии (1894), Новой Зеландии (1904), Швейцарии (1900–1904), в Великобритании (с 1911 г. и в 1940–1951 гг.). Органами примирения выступали или особые советы (от местных властей), или третейские суды (как правило, один на всю страну). Иногда это оказывало положительное воздействие на решение трудовых конфликтов: так, в Новой Зеландии с 1894 г. по 1905 г. вообще не было рабочих стачек.

Параллельно возрастанию степени государственного вмешательства в трудовые конфликты стала расти специализированная администрация по трудовым и социальным вопросам.В конце XIX в. более чем в десяти странах мира появились правительственные департаменты по труду, в Бельгии, США — министерства. Стали возникать и особые органы — т, н. высшие советы по труду, иногда (во Франции, Бельгии, Италии) с разветвленными местными органами. В эти советы на паритетных началах входили представители правительственной администрации, профсоюзов, объединений работодателей.