Вы — управляющий персоналом

Не может ведь ни бе, ни ме,А вот — составил резюме!Из рекрутерского фольклора

Глава, где обсуждается ваша первая (заочная) встреча с будущим соискателем. Здесь автор делится соображениями о том, как с помощью грубого отсева сэкономить время на дальнейшее бесполезное изучение кандидатов.

Еще недавно для большинства российских граждан слово «резюме» означало «краткое содержание», например, книги. Сейчас уже трудно найти такого, кто бы не знал, что резюме — это первое, что необходимо иметь при поиске работы. А некоторые предпочитают еще более изысканный термин CV (curriculum vitae) [34] .

34

По латыни — жизнеописание. На самом деле разница с резюме в том, что CV составляют работники творческие: ученые, художники, журналисты и прочие, для кого важнее представить работодателю результаты своих трудов (скажем, участие в такой-то выставке или публикацию в таком-то издании), чем места работы. Впрочем, иногда у них и постоянных мест работы не бывает.

Для нас с вами резюме имеет особое значение, поскольку это — практически первое серьезное знакомство с кандидатом (если не считать короткого телефонного звонка или столь же короткого и малоинформативного объявления, которое кандидат разместил в газете). Если вы ищете кандидатов в Интернете, что я горячо рекомендую, то там вы столкнетесь с огромным количеством резюме.

На этом этапе очень легко сделать ошибку: отвергнуть возможно подходящего или пригласить на собеседование непригодного кандидата. Однако ошибка (по крайней мере — второго рода) не фатальна, так как это — только первый, начальный этап отбора.

Тем не менее каждый рекрутер (не важно, работающий в конкретной фирме или в кадровом агентстве) знает: резюме — это бумажный океан, в котором легко утонуть. А приглашение на собеседование — это уже достаточно серьезный шаг, по крайней мере, в плане трудозатрат. Пропустили непригодного — потратили лишний час или более на собеседование. А при хорошем потоке кандидатов это немало. Поэтому стоит научиться грамотно сортировать резюме. Особенно — если прямо из Интернета.

Важное замечание: если вы занимаетесь «пассивным» поиском, то есть изучаете объявления, которые инициативно дают соискатели, то вы имеете дело с особым контингентом. С теми, кто выставил свою кандидатуру на рынок труда.

Это означает, что человек при всех своих возможностях, образовании, опыте и карьере почему-то не доволен нынешним положением и хочет его сменить. С учетом всех моральных и физических потерь, ведь смена места работы — это всегда ШАГ. На него надо решиться!

Кроме того, люди, с которыми вы имеете дело, по тем или иным причинам не могут найти работу ни по знакомствам и связям, ни по иным каналам. Или, по крайней мере, ищут ее сразу везде. Это довольно важный факт, учитывая, что дающие объявления, как правило, расписывают себя с самой лучшей стороны. Нет, я не говорю, что поиск работы через Интернет — криминал. Однако, всегда есть смысл выяснить у человека, почему он воспользовался именно этим способом…

Я вижу несколько случаев, когда сам факт подачи объявления о поиске работы не может вызывать у вас какого-либо сомнения в личных и деловых качествах кандидата.

Мигранты. Когда-то в нашей стране большинство населения было не особенно склонно к перемещениям (разве что с периферии поближе к центру). В тех же США, наоборот, географическая мобильность уже давно является одной из характеристик рынка труда: нет работы здесь — поезжай в другой штат. Теперь очень часто приходится видеть резюме людей, приехавших из ближнего зарубежья или из краев и весей нашей необъятной Родины. Понятно: здесь — ни корней, ни знакомых, ни друзей. Как еще искать работу, если не по объявлениям?

Молодежь. Те, кому еще нет и четверти века. Сначала учились, потом (сейчас — чаще параллельно) работали. Какой-то опыт есть, но со связями плоховато. Вообще это более мобильная и рисковая, по сравнению со старшими возрастными когортами, группа населения. К тому же более близкая к Интернету и верящая в его безграничные возможности…

Отставные офицеры средних лет. В связи со сворачиванием гонки вооружений таких людей на рынке труда сейчас очень много. Кадровый офицер, уволился лет в 30-35, самый расцвет. Если повезло, получил переподготовку по какой-нибудь государственной программе. Конечно, на менеджера (а кого еще можно из офицера сделать?). Теперь надо искать работу, а где? Все связи — в Вооруженных Силах. Половина там и осталась, другая — в таком же положении, сами ищут.

Вот вам абсолютно типичное резюме из этой серии.

Вакансия: руководитель подразделения, менеджер (занятость полная).

Уровень заработной платы: от 500 у. е.

Опыт работы

08.2000-08.2002 Центр управления полетами, г. Королев.

Должность — сменный руководитель полетами.

Обязанности: управление Российским сегментом Международной космической станции; организация взаимодействия групп контроля, анализа и принятия решения.

08.1998-08.2000 Военная академия ракетных войск стратегического назначения имени Петра Великого, г. Москва.

Должность — слушатель.

08.1990-08.1998 Командно-измерительный комплекс Военно-Космических Сил Министерства обороны Российской Федерации.

Должность — начальник отделения съема и обработки телеметрической информации.

Обязанности: организация взаимодействия расчетов станций космической связи.

Образование

1998-2000 Военная академия ракетных войск стратегического назначения имени Петра Великого, г. Москва.

Специальность — специалист в области управления (диплом с отличием).

1985-1990 Военный инженерно-космический институт имени А. Ф. Можайского, г. Ленинград.

Специальность — системы управления космическими аппаратами (диплом с отличием).

Дополнительное образование

09.1998-01.1999 профессиональная переподготовка в Межотраслевом ИПК Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова по программе «Организация предпринимательской деятельности».

Дополнительная информация

ПК в объеме опытного пользователя (MS Office, Outlook Express, Internet Explorer). Английский язык — чтение и перевод со словарем.

Водительские права категории «В».

Сейчас для того, чтобы составить резюме, большого ума не надо. Соответствующие рекомендации постоянно публикуются в прессе, а на некоторых кадровых сайтах Интернета можно найти готовые шаблоны, которые достаточно заполнить. Это несколько осложняет нам жизнь, однако не так уж сложно с наличием опыта научиться различать перспективные резюме от «пустышек». Об этом и поговорим.

Начнем с того, что резюме имеют две принципиально разные части. Первая — «объективна», то есть анкетные и автобиографические данные кандидата. Второе — это то, что он сам хочет о себе рассказать. Так сказать, самопрезентация. Безусловно, значение имеют обе части, но разное.

Объективные данные легко позволят вам отсеять лиц, не подходящих под требования к кандидатам, которые вы выработали ранее в целях систематизации отбора (почему вы выбрали именно такие критерии — мы здесь не обсуждаем). Возраст: не хотите вы брать сотрудников старше 45 лет — значит, отметаем (кстати, интересный вопрос: а если кандидату 46?). Уверены вы, что мужчина не бывает хорошим бухгалтером, — значит, мужиков выкидываем. Хотите только «профильное» образование — пожалуйста, кандидат обязан указать законченное (или не законченное) им учебное заведение. Ищете на завод главного энергетика — очевидно, что без соответствующего опыта и сертификата людей просто нельзя рассматривать.

Дальше — несколько сложнее. Речь идет о трудовой биографии и опыте кандидата. Иногда несоответствие очевидно. Например, вам нужен менеджер по продаже автозапчастей. А кандидат, хоть и закончил МАДИ, всю жизнь торговал только вафлями. Все ясно: рынка не знает, а если знал — давно забыл. На обучение слишком много времени уйдет, тем более что предложений на рынке труда хватает.

Иногда оно не слишком очевидно. Вы торгуете станками. У вас на руках резюме человека, который торговал сырьем… но на те же самые предприятия, куда вы поставляете свое оборудование. С одной стороны, совсем другая номенклатура. С другой стороны — те же самые клиенты, с которыми кандидат уже умеет разговаривать.

В таких ситуациях надо принимать решения, исходя из кадровой политики вашей компании, а также из предложения на рынке труда. Например, если вы готовы к экспериментам, лучше такого человека пригласить на собеседование. Тем более если предложений у вас не достаточно. И наоборот: если вы завалены предложениями, лучше отнестись построже, чтобы сэкономить трудозатраты.

Все это касается, само собой, распространенных и «простых» вакансий. Если же речь идет о том же финансовом директоре или ином «топе», тогда сложнее. Здесь надо мягче относиться к формальным и прочим признакам резюме. А вдруг вы случайно упустите хорошего кандидата?