Вы — управляющий персоналом

Если все так непросто, стоит ли вообще использовать тесты при профотборе? Я вижу следующие варианты, когда определенно стоит.

1. У вас шквальный поток кандидатов, с которым существующая система отбора просто не справляется. Может быть, компания интенсивно растет, а может — текучесть кадров бешеная (но в последнем случае дело, скорее всего, не в качестве отбора). Тогда простая батарея тестов (в психологии принято говорить именно «батарея», а не «набор» или «комплекс»), поставленная в качестве первого фильтра, поможет вам сразу отсечь заведомо непригодных. При условии, если это действительно фильтр (валидность!), а не игрушка. Кстати, наш упомянутый выше тест «Кругозор» работал именно так, освобождая трудовые ресурсы кадрового аппарата для более тонкого изучения кандидатов.

2. Все наоборот. У вас «штучный» отбор с очень высокой стоимостью риска ошибки. Например, финансовый директор компании. Если вы отберете неподходящего кандидата, фирма потеряет значительные средства не только на том, что будет платить высокую зарплату человеку, которого потом придется менять, но и на потенциальных потерях от всего, что он натворит. Я уж не говорю о бесценной информации, которую он унесет с собой и потом неизвестно как использует.

Вот это — очень сложный и достаточно редкий случай. Здесь вы должны быть полностью уверены как в валидности используемых тестовых методик, так и в собственной квалификации. Может, лучше нанять сторонних экспертов с хорошей репутацией? Сейчас эта услуга широко распространена среди рекрутерских и консалтинговых фирм. Посчитайте цену вопроса.

3. Наконец, вы просто полагаете, что внедрение тестов в практику профотбора вашей компании тестовых методик будет полезным. Это вполне естественное желание для активного и любознательного человека. Только вспомним, что мы живем уже не в той стране, где наука была средством «удовлетворения личного любопытства за государственный счет». Прикинем, во что ваши идеи встанут фирме. Окупится ли такая инициатива?

«Серьезные» тесты стоят на рынке 200-500 долларов. Есть и более дорогие, разработчики которых претендуют на универсальность, оригинальность, комплексность обследования и так далее. Когда вы придете к начальству с запросом на такую сумму, неизвестно, какова будет реакция. По моим наблюдениям, руководители, распоряжающиеся деньгами в компании, нередко занимают одну из противоположных позиций. Одни считают тесты «шаманством», и им вы просто ничего не докажете. Другие, наоборот, полагают, что тесты — вещь полезная. Таким и доказывать ничего не надо.

Вспомним, как мы вычисляли стоимость кадровой ошибки. Как минимум. Если подобранный кандидат не выдерживает испытательного срока, она составляет как минимум:

Стоимость поиска + Оплата его труда на испытательный срок + Стоимость подбора нового кандидата

Если наш незадачливый кандидат продержался, скажем, два месяца, то общая стоимость ошибки составит примерно его учетверенную зарплату. Пусть она составит 500 долларов, значит, в сумме фирма потеряла 2000 долларов. Смотрите: приобретение тестов окупит себя, даже если за счет них вы предотвратите единственную ошибку отбора!

Но ведь не каждый же раз вы ошибаетесь! Предположим, вам приходится заполнять две такие вакансии в месяц, то есть 24 вакансии в год. Посчитайте, каков реальный процент ошибок в вашей практике. Вряд ли он составит больше 25%: даже в таком случае вам придется серьезно подумать о качестве отбора. Значит, при 24 вакансиях в год вы ошиблись 6 раз. Общая сумма потерь фирмы:

2000 долл. х 6 = 12 000 долл.

Если приобретение тестов сократит число ошибок, скажем, на 1/3, то выигрыш компании за год составит 4000 долларов. Для компании с приличным оборотом сумма невеликая, но в бюджете управления трудовыми ресурсами она смотрится неплохо.

А теперь повторите расчеты, используя не придуманные мной для примера, а реальные показатели вашей работы.

Теперь поговорим о том, что надо сделать, чтобы ввести тестирование кандидатов в практику.

Для начала надо определиться, какие качества кандидатов вы намерены оценивать, а исходя из этого — какие тесты следует применять. Поэтому не поленитесь ознакомиться с литературой по использованию тестов в профотборе. Она сейчас вполне доступна.

Если ключевой вопрос отбора — это квалификация и знания кандидата, то в большинстве случаев тесты либо не нужны, либо вы их не достанете, так как пока на рынке они практически отсутствуют. Лучше всего положиться на экспертные заключения. Другой вариант — сделайте тест сами. Об этом будет рассказано ниже.

Если ключевыми характеристиками профессиональной пригодности являются психологические, деловые и личные качества, то надо понять, какие именно. Иначе вы начнете с помощью тестов отсеивать не тех, кого надо.

В теории для решения этого вопроса вам придется провести целое исследование: провести тестирование действующих сотрудников компании с помощью максимально универсальных тестовых методик, а потом определить, какими показателями более успешные сотрудники отличаются от менее успешных. Но тогда вы превратитесь из службы управления персонала в психодиагностическую лабораторию. Неизвестно, как на это посмотрит руководство.

Более простой путь — воспользоваться вашим личным опытом и здравым смыслом. Выпишите в столбик слева фамилии успешных сотрудников, а справа — неуспешных, в том числе отсеявшихся по результатам испытательного срока. Попробуйте без «высокой психологии», на простом бытовом языке объяснить, какие деловые и личные качества приводят к негативным результатам. Это гораздо проще сделать, чем кажется, а результат бывает ошеломляющим.

Вообще-то с теориями и здравым смыслом — вопрос сложный. Когда-то они работают, а когда-то нет. Например, в любой книжке вы прочтете, да и здравый смысл подсказывает, что торговец должен отличаться хорошей коммуникабельностью. Даже целая отрасль тренингов для этого существует. Однако лично знаю уже не менее десятка случаев, когда в самых разных компаниях на разных рынках (от промышленного оборудования до страхования) добивались «звездных» успехов такие персонажи… Чучундра чучундрой, выглядит как-то странно, и слова лишнего не выдавишь. По тестам — полное безобразие: шизоид, интраверт. То есть человек, у которого с общением заведомо сложно. А выясняется, что по результатам намного превосходит тех, у которых все тесты на «пять с плюсом». Я думаю, каждый опытный кадровик со мной согласится.

Определившись, поищите на рынке тестовые методики, наиболее близкие к интересующим вам качествам. Предложений полно в Интернете, и сотрудники фирм-производителей вас охотно проконсультируют. Можете также походить на семинары, устраиваемые такими фирмами. Только не надо выбирать тесты по принципу «чем сложнее, тем лучше». Часто бывает наоборот.

Приличные фирмы — разработчики тестовых методик обычно бесплатно предоставляют демоверсии своих тестов, чтобы вы могли оценить их на практике. Обязательно воспользуйтесь этим. Сначала заполните тест сами и оцените, насколько результаты будут соответствовать вашему мнению о себе. Тест хорош, если он наряду с положительными характеристиками будет раскрывать также и слабые стороны. Если вы такие за собой знаете и тест «попал в точку», значит, методике можно доверять.

Проделайте то же самое с несколькими хорошими знакомыми, а потом обсудите с ними результаты.

Осваивая тест, старайтесь не пользоваться самым простым и очевидным путем: чтением интерпретаций. Обязательно выясните и запомните, что означают шкалы теста. Прежде чем читать интерпретацию, рассмотрите профиль: в действительности именно он имеет главное значение. Вообще приучайте себя к тому, что тестовая интерпретация — лишь вольное и не всегда удачное «переложение профиля на русский язык».

Наконец, вы приняли решение, получили нужные средства и приобрели тест или целую батарею тестов. Что дальше?

У вас, а возможно, и у руководства компании может возникнуть идея протестировать для начала весь действующий персонал. Это полезно для того, чтобы быстро убедиться в действенности теста, выявить его особенности и возможные слабые стороны (вспомним, что я рассказывал выше об опыте применения MBTI). Но может принести и неприятности…

Начнем с того, что сотрудники, естественно, отнесутся к тестированию с недоверием. Даже если вы проведете соответствующую агитацию (я в таких случаях объясняю, что хочу на их примере составить психологический портрет успешного сотрудника, чтобы знать, кого отбирать), большинство будет думать, что компания проверяет их «на вшивость» со всеми вытекающими. Отсюда — возможное ухудшение климата в коллективе, отношений сотрудников в компании.