Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Стоит отметить, что подобный сценарий приносит огромное моральное удовлетворение инициатору и… очень сомнительный результат. Единственное, что позволяет выдержать подобное интервью, – стрессо-устойчивость кандидата и его способность адаптироваться в непривычных условиях.

Основной вопрос работодателю: стоит ли использовать подобный сценарий для всех поголовно, если не формируется специальная бригада МЧС и кандидаты не выбираются на должность начальника службы безопасности?

Панельное интервью. Проводится специально созданной комиссией. Используется на последующих этапах отбора. Позволяет достичь условной объективности при сопоставлении различных мнений и оценок. Есть и существенное «но».

На одном из собеседований в составе комиссии находилось семь человек против одного кандидата. Мнения были настолько различны, а оценки неудовлетворительны, что комиссия зашла в тупик, не выбрав ни одного из претендентов. Один из руководителей, проводящих отбор, воскликнул: «Если бы вас так терзали семь хмурых рож, вы уверены, что до сих пор занимали бы свое место?»

Основной вопрос работодателю, дающий облегчение измученному претенденту: а если поменяться местами?

Групповое. Проводится, в отличие от предыдущего, с группой кандидатов. Используется, как правило, на завершающем этапе отбора. Включение в подобный способ отбора серии разнообразных заданий, деловых и проблемных ситуаций позволяет выявить базовые умения и навыки кандидатов (взаимодействие с клиентом, партнерами, коллегами; умение убеждать и разрешать противоречия и т. п.). Именно в таких заданиях обнаруживаются и некоторые личностные особенности кандидатов, такие как конфликтность, подверженность установкам, индивидуализм или конформность [2] .

2

Усвоение индивидуумом установленных в коллективе норм поведения, критериев оценки социальных явлений, исходных принципов формирования отношений к действительности.

Здесь проявляются активность и инициативность кандидатов, легко вычисляется лидерский потенциал участников, способность к переключению внимания и другие не менее важные особенности. Кроме того, есть возможность выявления и формирования позитивной мотивации кандидатов.

В любом случае групповой отбор позволяет дополнить и, если хотите, разукрупнить те данные, что были получены при индивидуальном интервью.

Собеседование называется «интервью» именно потому, что построено на принципе «вопрос-ответ». Продолжительность интервью может варьироваться, но в среднем оно длится 20-40 минут. За этот небольшой промежуток времени работодатель обычно принимает решение по поводу вашей дальнейшей судьбы в этой компании. Или – от ворот поворот, или – работаем вместе. Поэтому от ваших ответов на вопросы зависит очень многое.

Надеюсь, что вы знаете, как зовут вашего собеседника, и обращаетесь к нему по имени-отчеству (или только по имени, если он попросит). Это создаст более доверительную атмосферу.

Собеседник должен убедиться в том, что вы знаете не только о том, что нужно делать на данном рабочем месте, но и о том, чем занимается фирма, каковы ее приоритеты, а также какой вклад лично вы можете внести в ее процветание. Если вы придете подготовленными, то однозначно заработаете дополнительные очки в вашу пользу. Если же получилось так, что вы не знаете о фирме практически ничего, лучше задать несколько уточняющих вопросов, нежели уйти с собеседования в гробовом молчании и с кашей в голове. И интервьюер время потеряет, и вы места не получите.

Правильные вопросы – нужные ответы

Независимо от того, какой сценарий интервью выбирает работодатель, вам понадобится знать четкие формулировки вопросов, которые распределяются в основные блоки собеседования или квалификационного интервью. Потренировавшись в посещении собеседований в разных компаниях, вы научитесь «на слух» определять – из какого блока прозвучал вопрос, даже если этого не знает работодатель, проводящий интервью.

Блоки выделим такие:

› информационный – соответствует той общей информации, что есть в резюме;

› компетенций – в квалификационном интервью он будет занимать больше времени;

› компенсационный – здесь про самое приятное – зарплату и пакет;

› мотивационный – исследуются жизненно важные потребности кандидата;

› блок продажи вакансии – работает ваш интервьюер, а вы уже отдыхаете.

Например, чтобы получить первое впечатление о кандидате, уточнить сферу профессиональных интересов и степень его откровенности, работодатель использует примерно такие вопросы, какие мы перечислим ниже.

› Расскажите мне о вашей последней работе.

› Что вам больше (или меньше) всего нравилось в вашей работе?

Вопрос из блока «компетенция» позволит работодателю уточнить сферу компетенции сотрудника, его отношение к порученной работе.

› Каковы были ваши обязанности, основные задачи? Все ли вас устраивало?

› Что вы получили (каков актив) за время вашей работы в последней организации?

› В какой степени изменения, которые произошли за время вашей работы, зависели от вас?

Вопросы следующего характера позволят выяснить, готов ли претендент принимать на себя ответственность за свои неудачи.

Были ли у вас в работе какие-то ошибки или вещи, которые получились не очень удачно? Расскажите о них.

А другой вопрос поможет выявить затруднения и стратегию решения проблем кандидатом.

Что вы считали трудным для себя в вашей работе. Как вы с этим справлялись?

На эти вопросы мы с вами уже тренировались отвечать.

Здесь, непосредственно в ходе интервью, следует помнить о том, что работодателя интересует не ваш «комплекс непонятого гения» и не «безбашенность», с которой вы игнорируете все поступающие проблемы, а способы, которыми вы реально владеете.

Есть блок вопросов, который может вызвать определенные затруднения у обеих сторон, это блок «компенсации». По всем стандартам работодатель объявляет о размере заработной платы только после того, как он принимает решение о том, что кандидат подходит. Однако он считает, что нелишне заранее уточнить как уровень материальных притязаний кандидата, так и структуру его основных расходов.

Последнее, в силу деликатности, многие руководители «стесняются» выяснить. Это вопрос выбора работодателя: «стесняться» в начале или бороться с неудовлетворенностью (или другими плачевными последствиями) потом. Во-первых, это полезно и кандидату, так как предполагаемый диапазон заработной платы сразу позволит определиться, покрывает ли эта сумма необходимый вам «прожиточный минимум». Во-вторых, работодатель, выяснивший примерный уровень притязаний кандидата, будет «застрахован» от дальнейших разочарований и обид со стороны сотрудника.

На эту тему иллюстрация из моей практики.

На собеседовании – девушка, претендующая на вакансию бармена.

– Вы имеете представление об уровне оклада, предлагаемого фирмой?

– Да, я думаю, что-то около 8000 руб.

– Скажите, пожалуйста, что составляет структуру ваших расходов?

– Ну, оплачиваю квартиру – я снимаю; питание, естественно, что еще?… Ну, люблю одеваться…

– Можете ли вы определить сумму обязательных расходов?

– Порядка 20 000 руб.

– Кто-то оказывает вам материальную поддержку?

– Нет. Я не замужем, родители не работают.

– Как соотносится в таком случае цифры ваших расходов и предполагаемого дохода?

– Ну, вы что, сами не понимаете, какие возможности на этом месте?