Доброе слово и револьвер менеджера

Я понимаю, что далеко не везде применимо контрактирование на «здоровье», но на «деньги» и «личное отношение» контрактировать всегда можно.

Чем больше обговоришь на «входе», тем меньше потом проблем в работе. Тебе тоже стоит максимально честно рассказать о вакансии, если ты хочешь, чтобы сотрудник долго работал. Если твоя цель – «забить штат под завязку», то откровенничать смысла нет.

Хорошая аналогия. Если цель знакомства – встреча на одну ночь, то нет смысла рассказывать о себе честно, главное – продать себя на «входе», а потом хоть трава не расти. Если у тебя серьезные намерения, то на «входе», конечно, нужно показать себя с лучшей стороны, но при этом не обманывать, а говорить как есть.

Как ни странно, честным быть выгоднее. Эту мысль надо осознать, а приняв эту установку, ты сильно облегчишь себе жизнь.

Многие кандидаты приходят в компанию с мыслью «пусть примут, а потом “стерпится-слюбится”». К сожалению, часто так и происходит. Даже если сотрудник на деле не такой, каким он себя продавал, его не увольняют, потому что привыкли, неохота нового искать, человек хороший, приятный в общении, не заметили некомпетентность и т. д. Я часто видел такое в компаниях, признаюсь, сам «продавал» себя, «завышая» свои достоинства, пока не осознал, что честным быть выгоднее.

Стресс-интервью – вид собеседования, в котором кандидата намеренно приводят в стрессовое состояние, смотрят на его реакцию и оценивают его стрессоустойчивость. Применяется только в том случае, когда сотруднику впоследствии действительно придется работать в сложных рабочих условиях (включая сложного руководителя). Стрессовая ситуация на интервью создается даже хуже возможной в реальной работе. Если кандидат реагирует спокойно, то есть в его системе ценностей оскорбления не являются большим минусом, его могут взять на работу.

Я консультировал очень сложного во всех отношениях гендиректора. Его главным критерием был не профессионализм кандидата, а способность работать с ним лично. Поэтому, когда я помогал подбирать ему личных секретарей, переводчиков, охранников и водителей, они всегда проходили у него стресс-интервью. Он как бы моделировал им будущую работу. После этого они начинали свой путь в компании с открытыми глазами и не обманывались в своих ожиданиях.

Некоторые боссы используют это интервью для реализации своих начальственных амбиций. Напомню, что эта методика применима только в тех случаях, когда будущему сотруднику действительно придется работать в стрессовых условиях. В остальных случаях достаточно стандартного подхода и уточняющих вопросов.

Теория четырех точек – методика, позволяющая в короткий срок на собеседовании максимально прояснить интересующие тебя моменты. Принцип заключается в том, чтобы задавать нестандартные вопросы (чтобы избежать шаблонных ответов), причем едиными блоками. Это делается для того, чтобы сотрудник сам не начал «вести» собеседование и чтобы случайно не упустить важные вопросы. Харизматичный говорливый кандидат может увести управленца от темы, а тот – не задать важный вопрос.

Всего четыре блока по несколько вопросов в каждом:

1. Профессионализм – узнаем о его знаниях, умениях и навыках. Нужен ли он тебе?

2. Мотивация – выясняем, есть ли у него желание работать, каковы его мотивы. Нужен ли ты ему?

3. Управляемость – по возможности проверяем его умение подчиняться. Это важный момент, так как сотрудник может быть профессионалом, но в силу своего эгоизма или чувства собственной значимости плохо управляемым. С таким лучше не связываться, исключение составляют только мегапрофессионалы в узкой сфере.

4. Субкультура – проверяем, подходит ли он твоему коллективу и соответствует ли атмосфере твоей компании.

Вопросы задаются блоками, чтобы сотрудник не начал «вести» сам собеседование или случайно не упустить важные вопросы. Бывает, кандидат с харизмой может так красиво говорить, что уведет от темы, а управленец может не задать важных вопросов.

Вопросы необходимо задавать не шаблонные, чтобы не получить заготовленных ответов и посмотреть на реакцию сотрудника.

Вопросы могут быть примерно такими.

Блок 1: определение профессионализма

• Расскажите о предыдущем опыте работы, образовании, дипломе, пройденных тренингах.

• Опишите свой рабочий день на прежнем месте.

• Решите кейс (дайте типичную рабочую ситуацию).

• Что вы готовы изменить в нашей работе, какие ошибки уже видите?

• Какой вы видите работу на этом месте?

Очень хорошо, если сотрудник сможет показать себя как профессионал уже на собеседовании. Не стесняйся предложить ему продемонстрировать свои знания, умения и навыки.

Блок 2: определение мотивации

• Сколько вы стоите?

• Минимальная сумма, за которую вы готовы работать? Максимальная?

• Сколько получали на прежнем месте? За что? Это много или мало?

• К чему стремитесь? Ваша мотивация? Кем видите себя? Ваши цели?

• Зачем вам все это нужно?

• Сколько времени вы будете продуктивно работать? Через сколько уволитесь?

Блок 3: управляемость сотрудника

• Какие отношения были у вас с прежним руководителем? Какой он?

• Готовы ли вы работать вне графика? В выходной, если нужно?

• Какое качество руководителя заставит вас уволиться?

• Решите кейс (нештатная рабочая ситуация).

• За что, по вашему мнению, можно уволить человека? (контрактируй после его ответа)

Блок 4: определение субкультуры сотрудника

• Ваши увлечения, хобби?

• Как вы отдыхали с коллективом на прошлом месте работы?

• Остались ли друзья, контакты с прежних мест?

• Сколько вам нужно выпить, чтобы опьянеть? Есть ли у вас друзья-наркоманы?

• Какая у вас семья? Что планируете в этом направлении?

• Используй инструмент «уточнение в вопросе», чтобы кандидат ничего не утаил или не обманул.

Уточнение в вопросе – универсальный инструмент функций контроля, коммуникаций и подбора. Я описывал его в разделе «Контроль». Суть его в максимальном уточнении ответов кандидата для большей достоверности. Чем глубже копнешь, тем больше можно найти несовпадений.

Например:

– Какое у вас образование?