Думать как Я
Шрифт:
1. Курьеры по доставке пиццы возили заказы и получали, естественно, с заказов деньги. Ранее в компании строго-настрого были запрещены поясные сумки и вовсе ношение с собой денег. Курьеры их носили в карманах, отчего очень часто теряли. Когда в очередной раз мой курьер, возвращаясь с заказа, обнаружил, что потерял деньги. (выпали из кармана), я написал письмо с разъяснением плюсов и минусов этой сумки. Потом написал второе письмо – по поводу согласования использования данной сумки-барсетки. И на третий раз в ответ я увидел согласование от Богдана, но с указанием лимита денежных средств в данной сумке. Данное согласование было принято и отправлено во все рестораны. Честно, было приятно.
2. Тоже не глобальное, но важное с точки зрения санитарии. Я просил, чтобы одноразовые столовые приборы были в индивидуальной упаковке, с зубочисткой, солью и перцем. И первое, во что это выливалось, – расходы. Конечно, для одного ресторана плюс 3000 рублей к расходной части – это не много. А если эти 3000 рублей
Тут я прописал лишь два примера. Также я внедрил в компанию промоутеров, и еще было много-много чего интересного внедрено. Меня удивляло то, что меня со всеми моими предложениями для улучшения компании не только слушали, но и слышали, и применяли. В других же сетевых компаниях тебя просто пошлют, и всё. Каждый раз, когда что-то новое прорабатывалось или просто обсуждалось с Богданом или Гювенчем, они расширяли горизонты моего мышления и видения ситуации.
Думаю, мы с вами достаточно познакомились, пора переходить к более интересным навыкам, которыми должны обладать все руководители, топ-менеджеры, начинающие и действующие предприниматели. Мы разберем 15 основных качеств (они же являются навыками), которыми вы должны своевременно руководствоваться и умело применять их.
Вот список тех качеств, которые мы с вами разберем.
– Подход
– Системность
– Лень
– Самодисциплина
– Мудрость и глупость
– Практика
– Ответственность
– Планирование
– Гордость
– Цена слова
– Мечта
– Мотивация
– Лидерство
– Мыслить масштабно
– Уметь продавать
– Спокойствие
– Скорость принятия решений
– Хобби
• Подход
В процессе моей работы на должности директора ресторана в компании Domino’s Pizza я сталкивался с разными задачами, в процессе решения которых я продолжал развиваться. Это меня сильно удивляло, ведь я думал, что я в общепите в принципе всё знаю, но, как оказалось, это далеко не так. Сейчас с полной уверенностью могу сказать, что в других гигантских корпорациях, в которых мне удосужилось поработать ранее, есть проблема. В первую очередь она заключается в том, что если есть какая-то сложная или просто проблемная ситуация, то руководитель вообще не включает мозг. И я сейчас не говорю о менеджерах нижних уровней, это касается даже территориальных управляющих, у которых в подчинении по 5–19 ресторанов (а я, кстати, в основном работал в общепите), ввиду чего больший акцент я буду делать на управлении. Но это не означает, что те навыки и знания, которые можно получить в общепите, нельзя использовать в других направлениях – к примеру, в развитии салонов красоты, SPA-салонов или вовсе автосалонов. Навыки по сути своей очень универсальны, применяются во многих моделях бизнеса. Так почему же в гигантских корпорациях есть проблема? Всё просто, во-первых потому, что там СЛИШКОМ стандартизированы все процессы. Да, безусловно, в компании с большим количеством торговых точек важно, чтобы были определенные стандарты и требования к тому или иному, для того, чтобы покупатель пользовался услугой с одинаково высоким уровнем обслуживания вне зависимости от того, в какую торговую точку он пришел в данный момент. Но когда идет чрезмерное стандартизирование, люди превращаются в стадо, лишенное своих мозгов. Они все действия делают на автомате и не думают, как то или иное действие влияет на остальную цепочку. А развивать таких роботов, которые не понимают и не знают, что на что влияет и как это влияет на прибыльность компании, развивать и назначать на руководящую должность – на мой взгляд, это более чем бред. Ведь когда у руля становится робот, то в итоге всё делается по накатанной, но стоит системе чуть-чуть пошатнуться – и всё, бизнесу крах. Конечно, те люди, которые стоят во главе управления компанией, поймут, что есть проблема, и начнут что-то менять, а так как компания большая, они могут поработать годок-другой себе в убыток. А когда они поймут, что что-то пошло не так, они начнут менять ситуацию, но ситуацию моментально не изменить. Почему? Потому что, во-первых, нужно будет поменять
мышление многих управленцев, а мышление поменять крайне сложно, тем более, если человека всю жизнь учили делать обкатанные действия. Этот человек крайне сложно будет принимать новые решения, которые он никогда не принимал, несмотря на то, что это и есть его основная обязанность.Чтобы было более понятно, о чем я говорю, давайте разберем пару кейсов. Для того, чтобы вы понимали, как из людей делают стадо.
К примеру, у меня как у директора появилась проблема с вывеской. Вандализм, или просто перегорела. Всё, что от меня нужно было, так это написать в отдел маркетинга, они всё и решат сами.
Есть проблема с оборудованием – напиши заявку в отдел эксплуатации, приедут, починят.
Есть проблема с компьютером – естественно, что нужно сделать? Правильно, написать заявку в IT-отдел и ждать решения.
Вот, в большинстве случаев, и весь функционал руководителей крупных сетевых компаний.
Да, это легко и просто, да, каждый отдел получает зарплату за решение подобных проблем. И именно поэтому они и есть для того, чтобы облегчить работу сотрудников в ресторане.
Что в этом плохого? Ведь всё работает как часы. Да, безусловно, это хорошо! Вместе с тем проблема в том, что директором ресторана с таким подходом может быть любой человек, который умеет читать, писать и поймет, как готовится тот или иной продукт или как работает его предприятие. Думать же не надо; всё, что надо, так это знать основу и к кому обратиться, чуть что. Во-первых, я себе задаю снова вопрос по поводу образования: зачем люди учатся, тратят свое время и деньги? И даже если идут работать по специальности, то вовсе не занимаются тем, чему их учат. А, как мы все знаем, в наше время крайне мало тех, кто в итоге работает по специальности. Более того, в большинстве случаев человек, который отучился и пошел работать, будет выполнять цикличные действия, пока ему не дадут волю, и он вместо двух действий будет делать аж целых три действия. А потом, возможно, что даже четыре, и через некий период он станет руководителем. Так зачем тогда он тратил свое время на учебу, если всё равно он будет выполнять то, что ему сказали? И, к моему сожалению, думать о чем-то более глобальном в рамках его компании ему попросту запретят. Ведь никому не интересно мнение какого-то там сотрудника. По крайней мере, это мнение большинства руководителей в России.
Что происходит дальше? Неопытные предприниматели пытаются копировать управленческие модели крупных компаний. А мышление у них примерно такое: «Буду управлять персоналом так же и, возможно, тоже стану крупной корпорацией». И тут они сталкиваются с рядом проблем.
А. Большая текучка персонала, так как вы «слишком много требуете, а платите мало» – именно так думают рядовые сотрудники. Даже если вы платите так же, как крупная международная корпорация, чью модель вы пытаетесь копировать. И даже если ваши требования не такие жесткие, как у них.
Б. Клиентский спрос сокращается, так как вы не обладаете навыком управления персоналом. Вы лишь копируете модель управления. Назначаете на должности людей, которые не понимают, что от них требуется в том или ином случае. Вы не понимаете, что конкретно не понимает или не делает ваш руководитель.
В. Долгий период убыточности, который приведет вас к краху. Потому как, копируя модель управления, вы порой тратите деньги далеко не на то, что нужно именно вашей организации. А тупо, «как баран», делаете то, что делают они – «стадное чувство».
Копируя модели управления, вы должны понимать, что именно применимо в вашем конкретном случае. Не понимаете систему, то, как это работает и что не работает – не пожалейте своего времени на изучение. Есть отличная практика: устроиться работать в ту организацию на один-два месяца для изучения модели управления. Изучите ли вы ее досконально? НЕТ. Этого не будет, так как для этого нужны годы изучения и сопоставления различных моделей управления.
Почему важно не переусердствовать со стандартами? Потому что если вы планируете развивать крупную корпорацию, вы должны сами понимать и знать свою экономическую модель и модель управления и развития людей. Если говорить о развитии грамотных руководителей, которые будут в дальнейшем вести ваше дело, вам потребуется инвестировать в знания людей. А на системном уровне знаний не прибавится. Людям жизненно необходимо понимать, что они делают и как это влияет на прибыльность или убыточность. Почему у одной компании 100 500 отделов, а у вас всего два отдела, и те бухгалтерия и HR. Когда вы начинаете развиваться, важно и вести стандартизацию процессов, и оставлять небольшие отступления для того, чтоб люди смогли включать свой мозг и научиться думать.
Хотя, если вы как предприниматель-владелец всю жизнь хотите быть на телефоне и на почте и чтобы без вас не решался ни один вопрос, то лишь только в этом случае могу сказать, что вам нужно – стадо, не умеющее принимать ни единого решения.
Ранее я написал, что работал не только в общепите, но и в рознице, а точнее – в магазине одежды, на должности заместителя управляющего, в течение трех месяцев. А еще я поработал в течение двух месяцев руководителем начинающей фирмы по оптовым закупкам и продажам. И везде функционал, по сути, один и тот же.