HR смотрит фильмы
Шрифт:
Обязательно заведите у себя и внедрите в компании банк идей. Очень часто сотрудники предлагают отличные идеи, которые помогают компаниям достигать больших высот. Как пример, приведу вам историю торговой марки Tabasco, которая появилась на рынке 1868 году. В истории данной марки наступил момент, когда продажи стали падать. Глава компании сделал объявление, что готов обсудить с любым человеком идеи для повышения продаж. К нему в кабинет вошел человек в рабочей униформе, который работал наладчиком станков на заводе. Он предложил следующую идею: «Соус вытекает через дырку на крышке, правильно? И если мы немного увеличим диаметр этой дырочки, то каждый раз на тарелку выльется
Соглашение о конфиденциальности.
«– И я клянусь никогда, не разглашать рецепт Тапиоки нашим конкурентам, а также Труди Ван Труден.
– Клянусь».
Приходя в компанию, мы периодически прописываем с вами соглашение о конфиденциальности. В фильме данное соглашение, как мы видим в данном эпизоде, давалось устно, как клятва.
Это юридический документ, который заключается между двумя сторонами с целью предотвращения утечки любой конфиденциальной информации: от коммерческой тайны до персональных данных. В фильме конфиденциальной информацией является рецепт Тапиоки, так как благодаря ему завод начал производить новый продукт, которому не было аналогов на рынке сбыта.
Целью данного соглашения являются:
1. Обязать работника не раскрывать полученные в ходе работы конфиденциальные сведения;
2. Привлечь в случае нарушения виновных к ответственности и заставить компенсировать убытки, возникшие из-за разглашения.
В документе о неразглашении должны содержаться следующие моменты:
1. Конфиденциальные сведения, которые нельзя разглашать;
2. Реквизиты сторон;
3. Сведения, которые не являются конфиденциальными;
4. Права и обязанности сторон;
5. Ситуации, которые будут признаны нарушением соглашения;
6. Меры ответственности;
7. Срок действия соглашения;
8. Предусмотрена ли административная ответственность.
Скрытые фигуры
О чем данный фильм? «История трех афроамериканок-математиков, стоявших за важнейшей миссией NASA. Эти гениальные женщины готовили расчеты для полета на орбиту первого американского астронавта, но их имена были забыты».
В данном фильме мы встречаем следующие HR-процессы:
1. Подбор кандидата из внутреннего резерва;
2. Повышение в должности;
3. Внесение кандидатов во внутренний резерв;
4. Дресс-код;
5. Постановка задачи (информация);
6. Обратная связь;
7. Увольнение (сокращение).
Подбор кандидата из внутреннего резерва.
«– Миссис Мигетс.
– Сегодня цейтнот, девочки. Эти расчеты нужны нам до обеда. В группу необходим математик, это очень важно. Кто-то, кто разбирается в аналитической геометрии. В восточной группе никого нет.
– Это временно?
– Все временно, Доротти. Кандидаты есть?
– Да, мэм. Возьмите Кэтрин, она с цифрами на «ты».
– Я проверю ее. Не думала, что придется дойти до этого».
Что мы видим с точки зрения HR в данном эпизоде?
Хорошо, когда в компании есть сформированный
кадровый резерв, но когда его нет, на важные для компании специальности – плохо. В данном эпизоде я вижу, что западную группу использовали, как кадровый резерв и к ее помощи прибегали только тогда, когда в восточной группе не находили подходящих специалистов. Но при этом они не знали, кто и с какими способностями работает в данной группе. Об этом знал только действующий руководитель.О формировании кадрового резерва мы с вами поговорим чуть позже. Сейчас же давайте рассмотрим, как же в дальнейшем работать с кадровым резервом. Если в компании есть открытые вакансии, то необходимо:
1. Рассмотреть на данные вакансии кандидатов из кадрового резерва;
2. Провести необходимые мероприятия для введения резервистов в новую должность.
Если же в компании на данный момент отсутствуют подходящие вакансии, то необходимо оценить риски и прописать меры на их удержание. Какие методы удержания имеются:
1. Расширение обязанностей;
2. Поручение нового проекта;
3. Надбавка к заработной плате;
4. Назначение наставником;
5. Обучение и развитие.
Для того чтобы в вашей компании не было такой же ситуации, как в вышеуказанном эпизоде, необходимо автоматизировать систему кадрового резерва. И тогда вы в любой момент можете благодаря этому:
1. Управлять кадровым резервом;
2. Быстро выявлять высокоэффективных сотрудников;
3. Прогнозировать преемственность.
Основными мотиваторами для сотрудников, находящихся в кадровом резерве являются:
1. Стремление к профессиональному развитию;
2. Возможность самореализации;
3. Возможность решения сложных задач;
4. Стремление к самостоятельности.
Кадровый резерв является хорошим условием для реализации стратегических планов компании.
Повышение в должности.
«– Мисс Мичтес.
– Одну минутку.
– Мое заявление на должность руководителя. Мою кандидатуру все еще рассматривают на это место?
– Да, официальный ответ – нет. Они не назначают руководителя цветной группы.
– А почему?
– Я не знаю, я не выясняла это.
– Нам нужен руководитель, мэм. У нас его нет… Она уже болеет целый месяц.
– Дела идут неплохо и так.
– Я выполняю работу руководителя.
– Что ж, это же НАСА, очень быстрая с ракетами, очень медленная с продвижением по службе».
Вот с таким эпизодом мы столкнулись в фильме. Конечно, как HR (если не брать во внимание то время, когда происходил сюжет фильма) мы думаем, что данный сотрудник не справляется с обязанностями руководителя. В связи с этим его не поднимают по карьерной лестнице. Но при этом его куратор говорит: «Дела идут неплохо и так». То есть таким способом он как бы говорит, что да, вы справляетесь, но данную должность мы вам предложить не можем.
По каким причинам еще это может происходить? Например, вышестоящее руководство хочет посмотреть кандидатов на данную должность, которые находятся на данный момент на рынке труда. Либо ценности руководителя не совпадают с ценностями команды. А может у данного сотрудника не хватает необходимых компетенций руководителя, а обучать этому некому, либо нет времени на это.