HR в борьбе за конкурентное преимущество

В диалоге с инвесторами нужно будет объяснить, как работа HR принесет рыночную ценность; в диалоге с ключевыми клиентами – какие уникальные товары и услуги они получат в результате; в диалоге с руководителями компании – как новые организационные возможности способствуют воплощению бизнес-стратегии; в диалоге с сотрудниками – какие навыки необходимо развить для успешной работы.

Все эти диалоги будут возможны тогда, когда HR-специалисты будут досконально разбираться во внешних реалиях сегодняшнего делового мира. Они должны четко понимать, каким именно образом HR может создавать ценность для инвесторов, клиентов, руководителей и сотрудников компании. Овладев этими знаниями, HR-специалисты смогут по праву претендовать на роль активных игроков и бизнес-партнеров и сумеют развить индивидуальные способности сотрудников и организационные возможности, которые обеспечат долгосрочное конкурентное преимущество компании. Эти знания сделают HR-специалистов более активными (в отличие от простого реагирования), позволив им управлять своим профессиональным будущим и создавать значительную ценность. В дальнейшем они будут успешно вести диалог с представителями всех заинтересованных групп и демонстрировать свой вклад в создание ценности для компании.

Мы призываем HR-специалистов «сменить фокус», сосредоточившись не на том, что они делают, а на том, какой конкретный результат они приносят. Они должны строить работу своей службы, думая не о продуктивности, а о ценности для заинтересованных групп и применяя не просто лучшие HR-практики, но практики, которые создают эту ценность. Каждый HR-специалист должен видеть за HR-системами, планами и навыками конечного потребителя и перейти от HR-систем к тем результатам, которые они приносят заинтересованным группам, и, в конечном итоге, а от HR-службы – к результатам инвестирования в управление человеческими ресурсами.

Глава 2 Внешние бизнес-реалии

Понимают ли сотрудники HR-службы, какое глобальное влияние оказывают на управление человеческими ресурсами такие внешние реалии, как технический прогресс, экономика и демография?

Слишком долго HR-специалисты и их заинтересованные группы существовали в разных измерениях. Для того чтобы научиться создавать ценность, надо, прежде всего, понимать, что наиболее важно для каждой заинтересованной группы, поэтому HR-специалисты должны помочь им рассказать о своих проблемах. Это потребует от HR-специалистов знания основных внешних бизнес-реалий, которые воздействуют на отрасли и компании. Эти реалии можно разделить на три группы:

• новые технологии,

• экономические и законодательные аспекты,

• демографические характеристики рабочей силы.

Есть и четвертый фактор – глобализация, – пронизывающий вышеперечисленные группы.

Для того чтобы к мнению HR-специалистов прислушивались, они должны знать, какие тенденции отмечаются в каждой из этих областей, какие факторы за ними стоят и как эти факторы должны оцениваться. Для этого HR-специалистам необходимо поддерживать постоянную связь с внешним миром, задавая себе следующие вопросы.

Какие основные тенденции демонстрируют эти реалии?

Какие ключевые факторы говорят о наличии этих тенденций?

Что я должен о них знать, чтобы участвовать в обсуждении вместе с менеджментом компании?

Где я могу получить эту информацию?

В этой главе мы охарактеризуем ключевые тенденции в каждой из перечисленных областей и представим логический подход к сбору и осмыслению необходимой информации. Приведенный здесь тест подскажет вам, насколько вы владеете этими знаниями. Мы считаем, что HR-специалист обязательно должен разбираться в самых основных тенденциях современного бизнеса, чтобы участвовать в обсуждении и разработке бизнес-стратегии, подкрепляя свои аргументы объективными данными. В этой главе мы, конечно, не сможем дать исчерпывающую информацию обо всех внешних бизнес-реалиях, однако постараемся показать, какой именно информацией должен располагать HR-специалист как член управленческой команды.

Новые технологии

Технологии – как способы применения научных знаний для преобразования одних вещей в другие – оказывают определяющее влияние практически на каждый аспект постоянно изменяющейся бизнес-среды. Применительно к организационным процессам, технологии могут быть использованы для автоматизации транзакций в управлении человеческими ресурсами, в финансах, продажах, юридических операциях и закупках. Новые технологии способствуют совершенствованию инженерной разработки и дизайна, с их помощью товар четко и экономично перемещается по производственной цепочке. Они также позволяют создавать совершенно новые товары и услуги.

HR-специалист не имеет права игнорировать влияние технического прогресса ни на свою сферу деятельности, ни на его организацию в целом. Он должен знать, каким образом создаются новые технологии, позволяющие его компании успешно конкурировать на рынке, и как по-новому использовать уже существующие.

Задача HR – помогать сотрудникам организации идти в ногу с техническим прогрессом. Они должны создавать корпоративную культуру на принципах сотрудничества и синергии, позволяя работающим в разных подразделениях свободно и беспрепятственно общаться друг с другом. HR-специалисты также должны уметь выстраивать и поддерживать организации нового типа – более плоские, виртуальные, горизонтальные, появление которых обусловлено развитием новых технологий.

Основные тенденции развития технологий

Скорость. Высказанное в 1965 году в книге «Закон Мура» предположение об удвоении скорости микропроцессора через каждые полтора года справедливо и по сей день. За прошедшие 40 лет скорость микропроцессора выросла на 4500000 %. Разработанные модели подтверждают, что этот закон будет действовать, по крайней мере, до 2011 года. И, похоже, весь остальной мир следует его примеру.

Продуктивность. С ростом скоростей снижается стоимость производства в расчете на единицу товара. К примеру, в производстве чипов себестоимость транзистора за последние 30 лет упала с одного доллара до одной миллионной цента. Применяя новейшие технологии для совершенствования производственного процесса, компания Dell добилась впечатляющих результатов. Производительность одного рабочего места в этой компании на 400 % выше средней по отрасли. На их новой производственной площадке объем выпуска продукции вырос на 40 % – каждые четыре секунды с конвейера сходит очередной компьютер.

Взаимосвязи. По всей «цепочке поставок» заинтересованные группы взаимодействуют все теснее, подчиняясь «Закону Рида», который гласит, что число возможных связей в сети является экспонентой от числа звеньев. Мир стремительно приближается к тому состоянию, при котором каждый человек может стать звеном в цепи, включающей всех жителей Земли.

Индивидуализация. Новые технологии позволяют быстрее и точнее определять потребности клиентов и с учетом этого создавать товары и услуги с индивидуальными характеристиками, «под клиента». Так, требования клиентов компании BMW к комплектации и характеристикам новых автомобилей поступают непосредственно тысячам поставщиков и производителей через Интернет. На основе информации о наличии комплектующих, их дистрибуции и производственного графика заводов-изготовителей (ОЕМ) рассчитывается дата поставки заказанного автомобиля, которая сообщается клиенту в течение 5 секунд с момента его запроса; 80 % автомобилей BMW продаются в Европе именно по такой схеме.

Новые технологические возможности непременно скажутся на работе служб управления персоналом в ближайшие годы, если уже не завтра. Однако в этой книге мы рассмотрим лишь одну важную тенденцию.

«Умные толпы»

Бурный рост взаимосвязей важен и для компаний, и для их HR-служб. Новые технологии позволяют «людям действовать сообща там где это было невозможно ранее». Новые сообщества потребителей, поставщиков, наемных сотрудников и собственников могут образовываться буквально за считанные часы. Получившие название «умные толпы» (smart mobs), такие сообщества могут объединять усилия, чтобы подорвать ценообразование, бороться за повышение качества товаров и услуг, демонстрировать свое удовлетворение или недовольство и оказывать существенное давление на определенные организации. Эти объединения могут спонсироваться какой-то компанией или действовать самостоятельно. Люди, недовольные качеством приобретенных ими товаров или услуг, компании и политики создают веб-странички, которые позволяют им напрямую общаться с многочисленной аудиторией, мобилизуя ее на коллективные действия, которые были бы невозможны без современных технологий. Затем люди, исходя из своих личных интересов, отдают свой голос за тот или иной вопрос. Так, например, недовольные политикой руководства акционеры компании Disney создали сайт www.SaveDisney.com в надежде изгнать неугодный менеджмент и изменить стратегический курс компании.

Сайт eBay стал одним из самых ярких примеров успеха в Интернете. Его оборот равен половине суммарного национального дохода всех стран мира. На этом сайте продается автомобилей больше, чем через любую дилерскую сеть в Северной Америке. При этом среди 12 миллионов ежедневных предложений здесь можно встретить и зубные щетки, и прочую хозяйственную мелочь. По подсчетам специалистов, около 150 тысяч интернет-дилеров зарабатывают себе на жизнь, продавая, покупая и перепродавая товары на eBay. Как работает eBay? По сути, это форум для различных конгломератов, состоящих из групп, которые формируются по интересам, представляющим определенную экономическую ценность. Покупатели и продавцы напрямую заключают сделки и таким образом регулируют деятельность обманщиков в мировом масштабе, не входя в личный контакт с ними. EBay предоставляет технологический контекст для практически мгновенного создания и функционирования бесконтактных рынков в рамках саморегулирующейся глобальной экономики.