Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
Шрифт:
Полностью изменено правовое регулирование отношений в сфере работ в выходные и нерабочие праздничные дни. Установлены исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1)
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Глава 5. Организация деятельности кадровой службы и некоторые наиболее актуальные вопросы по ведению документов сотрудниками кадрового отдела
5.1. Ведение внутренних документов кадровой службой, правила внутреннего трудового распорядка сотрудников фирмы
Конечно же в первую очередь отдел персонала занимается тем, что осуществляет кадровое делопроизводство в организации. Однако одним только производством и ведением личных карточек на сотрудников их работа не ограничивается. Трудовое законодательство содержит в себе такой правовой институт, как коллективный договор. Правовое регулирование по вопросам заключения коллективного договора и его содержания часто меняется, поэтому в настоящей главе мы более детально рассмотрим некоторые вопросы, непосредственно связанные с ведением карточек личного дела на каждого сотрудника, заключением коллективных договоров и т. д.
Прежде чем давать рекомендации по осуществлению непосредственной работы сотрудниками кадровой службы, необходимо рассказать о самой организации эффективной работы кадрового отдела.
Об эффективности работы кадрового отдела
организации можно делать выводы исходя из организации самого процесса работы с документами. Поэтому в первую очередь необходимо как-то классифицировать всю документацию, которую ведет кадровая служба организации и которая используется в работе службы персонала. Выясним, какие документы обязательны, а какие оформляются по инициативе кадровика.Сотрудники отдела кадров имеют дело с большим массивом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры – все эти документы проходят через кадровую службу компании. Внутри каждой компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота. Сотрудники отдела кадров должны не только заниматься работой по управлению персоналом фирмы, оценивать его работу и планировать потребности фирмы в кадрах, но на них возлагается обязанность и по ведению всех документов, составляющих личное дело сотрудника. Мы уже говорили о том, что ТК РФ устанавливаются правовые основы по ведению (содержанию) персональных данных сотрудников.
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):
1) локальные нормативные акты;
2) распорядительные документы;
3) документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;
4) информационно-расчетные документы;
5) официальная внутренняя переписка;
6) журналы (книги) учета и регистрации документов.
Каждая из указанных групп документов имеет свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. Рассмотрим более детально и дадим общую характеристику каждой из названных групп документов кадрового отдела организации.
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливаются режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора. Локальные нормативные акты – один из источников трудового права, их правовое регулирование в основном закреплено ст. 8 ТК РФ в новой редакции. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Наиболее часто в локальных нормативных актах встречаются такие нарушения, как установление ответственности для сотрудников в виде штрафов. Некоторые особо изобретательные работодатели «придумывают», что, например, опаздывающих сотрудников можно лишать нескольких дней отпуска. Обратившись в суд или в инспекцию по охране труда, работники могут не только отменить незаконный акт своего работодателя, но и привлечь его к административной ответственностью, потребовать компенсации реального и морального вреда.