Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

200

См.: Бондаренко Э.Н. Указ. соч.; Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Указ. соч.

201

Подводя итог указанному в настоящем абзаце, приведем слова И.Б. Калинина, которые достаточно точно отражают еще одну сторону заявленного подхода: «Субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права гражданским. Напротив, такое правоприменение… служит целям более тщательной проработке соответствующих институтов трудового и гражданского права, поскольку, позволяя отказаться от неоправданного дублирования норм в различных отраслях права, дает возможность законодателю сосредоточиться на построении логичного, внутренне непротиворечивого нормативного материала (Калинин И.Б. Трудоправовая системология. – Томск, 2009. – С. 138).

202

Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 178.

203

Говорить о «расщеплении» правосубъектности работодателя, на наш взгляд, некорректно, поскольку правосубъектность – это свойство лица. Здесь же происходит «расщепление» не лица (лицо всегда едино), а стороны в договоре. Указанная неточность терминологии является, по нашему мнению, как раз «рефлексом» устоявшегося в трудоправовой науке восприятия работодателя одновременно и как стороны в договоре, и как лица.

204

Подробно эта ситуация будет рассмотрена в параграфе §2 гл. III настоящей работы.

205

Например, «расщепленная» множественность лиц будет также в том случае, когда на стороне в правоотношении выступает субъект А, обладающий обязанностью а1, и субъект Б, обладающий правами б1 и б2, обязанностью а2 и обязанностью а1 в субсидиарном аспекте (он обязан ее исполнить только в том случае, если она не исполнена субъектом А).

206

Напомним, что в данном случае термин «трудовой договор» мы используем как синоним термина «трудовое правоотношение».

207

Исключение составляет случай, возникающий при наступлении ситуации, предусмотренной в части девятой ст. 20 ТК РФ. Его мы будем подробно разбирать в §4 гл. III нашей работы.

208

Поскольку речь идет о научной характеристике явления, тот факт, что термин «обязательство» используется законодателем в тексте ТК РФ, сам по себе еще не говорит о том, что избранная терминология является правильной.

209

Иными словами, может ли обладателем имущества, из которого оплачивается труд работника, быть Иванов, обладателем сферы приобретения труда – Петров, а обладателем хозяйской власти – Сидоров?

210

Например, при заключении трудового договора с работником в пользу третьего лица, которое является недееспособным.

211

Когда речь идет об обслуживании личности недееспособного (в смысле как ухода, так и воспитания), то ситуация несколько сложнее, поскольку здесь труд фактически будет приобретаться и законным представителем недееспособного лица в его неимущественной сфере, существующей в силу личных отношений между ним и недееспособным. Отделить сферу приобретения труда, принадлежащую недееспособному, и сферу труда, принадлежащую представителю, здесь вряд ли вообще возможно.

212

«Основными» мы именуем эти разновидности не в силу их распространенности в реальной жизни (случаи заключения трудовых договоров с участием недееспособного лица на стороне работодателя и трудовых договоров в пользу нам, например, вообще неизвестны), а потому, что, рассмотрев конструкции «расщепленной» множественности лиц на стороне работодателя, заложенные в каждом из них, можно, на наш взгляд, составить достаточно целостное представление о названной множественности как общей категории. Разумеется, мы совершенно не исключаем возможность существования других разновидностей «расщепленной» множественности лиц на стороне работодателя.

213

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 2006. – С. 209.

214

Там же. – С. 210.

215

Александров Н.Г. Указ. соч. – С. 210.

216

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – М., 1918. – С. 105.

217

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – М., 1918. – С. 106.

218

Там же.

219

Второй критерий (помимо первого), хотя прямо в качестве такового и не называемый, предложен Н.Г. Александровым (Указ. соч. – С. 211).

220

К сожалению, бывают случаи, когда даже в суде работник может защититься только от будущего нарушения со стороны работодателя, но не от состоявшегося нарушения. Например, если работник вовремя не получил по вине работодателя инструменты, необходимые для работы, у него тем самым возник простой по вине работодателя, который может оплачиваться в размере двух третей от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Взыскать недополученную по вине работодателя денежную разницу работник не сможет, даже если бездействие работодателя будет признано судом незаконным, поскольку иное бы просто лишало норму ч. 1 ст. 157 ТК РФ всякого смысла.

221

В юридической литературе мы ни разу не встретили даже намека на возможность использования соответствующей цивилистической конструкции в трудовом праве. Хотя, если обратиться к модной ныне концепции «заемного труда» (в форме «лизинга персонала»), можно обнаружить, что с точки зрения разделения (по субъектам) оплаты труда работника и сферы приобретения его труда и хозяйской власти над работником при осуществлении им трудовой деятельности в этой сфере он аналогичен договору в пользу третьего лица. В силу того что концепция «заемного труда» сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при «лизинге персонала», на наш взгляд, присутствует и носит «расщепленный» характер. При этом мы не считаем, что договор кадрового агентства с «заемным» работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных «третьих лиц» (предприятий-пользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного «третьего лица» является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель.

222

Хотя большая часть из изложенного о трудовом договоре с работником в пользу третьего лица в равной мере применима ко всем таким договорам.

223

До этого момента соглашение между будущим работником и лицом, которое собирается оплачивать его труд, будет порождать для работника лишь определенную «связанность».

224

В этом случае в законе следовало бы предусмотреть такую императивную обязанность для лица, заключающего договор со стороны работодателя, как оплачивать работнику расходы по явке к третьему лицу (если оно находится за пределами населенного пункта, в котором заключался договор).

225

Термин «работник» в данном случае условен (поскольку еще здесь еще нет трудового правоотношения) и употребляется для удобства.

226

Может возникнуть вопрос, а к чему это, когда даже в случае невыхода работника на работу по ныне действующему законодательству к нему нельзя применить никаких санкций, так как в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель в этом случае может только аннулировать трудовой договор? Дело в том, что законодательство в этой части может и измениться, т. е. невыход работника на работу будет квалифицироваться в качестве прогула, тогда как в рассматриваемом случае (при наличии у работника возможности уволиться с предупреждением за две недели) никакого, собственно, прогула и не будет. К тому же не исключена ситуация, что у работника к моменту уведомления о дате начала работы не будет трудовой книжки, а без нее ему может быть затруднительно устроиться на другую работу, и он будет вынужден ждать окончания срока предупреждения об увольнении.