Мотивация и стимулирование персонала
Шрифт:
22-30 баллов. С силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться - вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердость и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждают окружающим. Сила воли - это очень хорошо, но необходимо обладать еще и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.
Попробуйте самостоятельно применить полученные знания.
Ниже приведена разработанная автором анкета по определению процессуальных факторов мотивации труда. Правила составления и анализа анкет
Составьте анкету, подобную авторской, по изученным процессуальным теориям в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации. Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.
Примерный тип анкеты для исследования мотивации труда работников на предприятиях по процессуальным теориям
1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)
_____________________________________________________________________________
2. Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);
3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);
4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)
(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);
5. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет;
6. Факторы ожидания:
а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату:
– да;
– нет;
– другое _______;
б) считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат:
– да;
– нет;
– другое _______;
в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение:
– высокую;
– низкую;
– другое _______,
7. Факторы справедливости:
а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы:
– Да;
– нет;
– другое _______;
б) ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом:
– положительная;
– отрицательная;
в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению:
– хорошее;
– удовлетворительное;
– другое (предвзятое) _______;
г) какие типы вознаграждений применяются на вашем предприятии и наиболее ценны для вас:
– заработная плата;
– премии;
– дополнительные льготы;
– моральное поощрение;
– повышение в должности или в окладе;
– возможность карьерного роста;
– другое _______;
д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:
– высокая;
– низкая;
– Другое ________;
8. Факторы модели Портера-Лоулера:
а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие:
– да;
– нет;
– Другое _______;
б) считаете ли вы себя способным работником:
– да;
– нет;
– другое _______;
в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда
на вашем предприятии?– высокая;
– низкая;
– Другое _______;
г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда:
– Да;
– нет;
– Другое _______.
Глава 5. Какими методами следует стимулировать персонал организации для достижения высокой эффективности труда
Прочитав настоящую главу, вы узнаете:
? Что такое стимулирование, и какие функции оно выполняет;
? Как различаются виды стимулирования;
? Почему одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата;
? Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике управления;
? Что такое партисипативное управление, и почему оно относится к стимулированию персонала;
? Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;
? Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;
? Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную заинтересовать работников в достижении поставленных целей;
? Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в зависимости от конкретной ситуации.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).