Мотивация и стимулирование персонала

Поскольку в России государство играет главенствующую роль в экономике и определяет политику оплаты труда миллионов людей, то следует понять, каким образом оно может воздействовать на доходы и заработную плату.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

? законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

? налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

? установление государственных гарантий по оплате труда.

За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% среднее заработной платы. У нас в стране в настоящее время она не превышает 10% что явно недостаточно для обеспечения нормального уровня жизни людей.

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки -ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

Существует также система надбавок и коэффициентов к заработной плате, укладывающаяся в систему государственного районного регулирования оплаты труда, сформированную еще в условиях плановой экономики. Эта система учитывает три фактора:

? различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности;

? различия в уровне потребительских цен по районам;

? необходимость привлечения населения в районы страны, испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума, поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования целесообразно разрабатывать 12-15 бюджетов, которые дают возможность разделить территорию России на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

На сегодняшний день в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска, проживания выделяется 5 зон с коэффициентами увеличения оплаты труда:

? I зона - 1,8 - 2,0;

? II зона - 1,6 - 1,8;

? III зона - 1,4 - 1,6;

? IV зона - 1,15 - 1,4;

? V зона (комфортная) - 1,0.

За непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях применяются северные надбавки.

Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет:

? на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке - 100%;

? в других районах Крайнего Севера - 80%;

? в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 50%;

? на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока - 30% заработка.

В высокогорных районах установлены коэффициенты за работу в зависимости от степени понижения трудоспособности работника в диапазоне от 1,0 до 1,4 [29] .

29

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова.
– М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

Следует отметить, что все вышеперечисленные коэффициенты в настоящее время применяются только на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень оплаты труда.

§ 5.6. Социальная политика организации

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

? отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

? личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

? рост производительности труда и желание работников трудиться;

? социальная защищенность работников;

? улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

? рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

? защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

? воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

? стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

? выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);