Мотивация и стимулирование персонала
Шрифт:
В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом
? выполнение плана по найму сотрудников в штат;
? выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;
? необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).
Качественных критериев тоже три:
? формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;
? усовершенствование процесса приема на работу;
? разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.
В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.
В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.
Тесты с 1 по 3 (8, с. 56), с 4 по 5 (20, с. 113), с 6 по 10 (33, с. 188)
Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:
а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п;
б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п;
в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п;
г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.
Ответ: б.
Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:
а) сопровождается уменьшением занятости;
б) не сопровождается уменьшением занятости.
Ответ: а.
Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:
а) да;
б) нет.
Ответ: а.
Тест № 4. Дифференциация заработков объясняется:
а) ценностью и квалификацией труда;
б) соотношением спроса и предложения на данную профессию.
Ответ: б.
Тест № 5. Задание для размышления.
На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала «Деньги» № 1-1996 г.):
з/п в месяц в долларах
| 1) банковский служащий | 1000-2500 |
| 2) юрист | 800-1000 |
| 3) аудитор | 800-1000 |
| 4) бухгалтер коммерческого банка | 500-600 |
| 5) бухгалтер Сбербанка | 300-450 |
| 6) менеджер по персоналу | 600-800 |
| 7) менеджер по таможне | 500 |
| 8) менеджер по торговле и сервису | 400 |
| 9) секретарь-референт | 300 |
| 10) агент по недвижимости или рекламе | 600 |
Подумайте, какими факторами определяется разница в заработной плате:
а) затратами на подготовку;
б) напряженностью труда;
в) соотношением спроса и предложения на данную профессию.
Тест № 6
Трансфертные платежи - это:
а) одна из форм заработной платы;
б) выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны товаров и услуг;
в) доходы от собственности.
Тест № 7
Можно ли считать бедным человека, если его зарплата ниже прожиточного минимума:
а) да, это так;
б) нет, это не так.
Тест № 8
Помощь, предоставляемая социально-уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступлений, - это:
а) социальное обеспечение;
б) социальные гарантии;
в) социальное страхование;
г) социальные льготы;
д) социальная поддержка;
е) социальная работа.
Тест № 9
Что считается показателем уровня бедности населения:
а) более низкие доходы по сравнению с окружающими;
б) отсутствие в домохозяйстве автомобиля, телевизора, видеокамеры;
в) доходы, ниже прожиточного минимума;
г) доля расходов на продукты питания свыше 50% общих расходов.
Тест № 10
К социальным трансфертам относятся:
а) пенсия;
б) заработная плата;
в) доходы от предпринимательской деятельности;
г) пособие;
д) наследство;
е) проценты;
ж) стипендия.
Глава 6. Как сформировать эффективный мотивационный механизм в организации
Прочитав настоящую главу, вы узнаете:
? Какие задачи следует решать при построении мотивационного механизма в организации;
? Как влияют на мотивацию работников факторы внутренней и внешней среды;
? Какие методы используются при управлении мотивацией персонала;
? Какие структуры на предприятии ответственны за создание эффективной мотивационной политики;
? Какие методы оценки эффективности мотивационной политики используются на предприятии;
? Как использовать мотивационные ресурсы для эффективного управления.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.