Мудрость лидера

 Искушение 2: искать симпатий, не требовать ответственности. Сохраняйте дистанцию и стремитесь вызывать у непосредственных подчиненных уважение, а не симпатию. Это ведь не группа поддержки, а ответственные работники, которые должны выполнять свои обязанности, чтобы компания достигла запланированных результатов. И помните: если они с этими обязанностями не справятся, то хорошие личные отношения не помогут ни вам, ни компании.

 Искушение 3: ждать определенности, жертвуя ясностью. Четкие указания лучше правильных. Помните, что единственный способ научить чему-то своих подчиненных – это решительно действовать, а не откладывать принятие решений в бесконечном ожидании более точной информации. Даже если решения после получения дополнительных данных окажутся ошибочными, ничего страшного. Измените планы и объясните подчиненным, для чего это надо. Ваша должность предполагает право на ошибку и риск. Лично для вас ошибка будет лишь ударом по самолюбию. Для компании же ваша боязнь риска может обернуться угрозой самому факту ее существования.

 Искушение 4: искать согласия, бояться конструктивного конфликта. Относитесь терпимо к расхождениям во мнениях. Пусть ваши подчиненные не боятся отстаивать свою точку зрения и демонстрировать эмоции. Бурные собрания – хороший признак, говорящий о неравнодушии работников. Единственное, чего ни в коем случае нельзя допускать, – это грубость и личные оскорбления.

 Искушение 5: сохранять неуязвимость, не доверять подчиненным. Активно привлекайте подчиненных к обсуждению, рассмотрению и даже критике ваших идей. Доверьте им свою репутацию и свое эго – самое дорогое из того, что вы можете им доверить. Они ответят уважением и искренностью; кроме того, своим примером вы научите их доверять своим коллегам.

Парадоксы лидерства

Ричард Фарсон в своей книге «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства» [1Л6] приводит 33 главных парадокса лидерства, над которыми стоит поразмышлять.

1. Противоположность истины – тоже истина.

2. Нет ничего более невидимого, чем очевидное.

3. Чем важнее отношения, тем меньше значит умение.

4. Как только вы нашли действенную технику менеджмента, откажитесь от нее.

5. Хороший менеджер не занимается управлением.

6. Большинство человеческих проблем не являются проблемами.

7. Технология создает эффект, противоположный желаемому.

8. Мы думаем, что создаем технологии, но технологии сами создают вас.

9. Чем больше мы общаемся, тем меньше мы общаемся.

10. В общении форма важнее, чем содержание.

11. Слушать труднее, чем говорить.

12. Похвала не стимулирует.

13. Всякое действие является политическим действием.

14. Лучший источник решения любой проблемы – это человек или группа, которые представляют эту проблему.

15. Чем больше организация нуждается в помощи, тем меньше пользы от этой помощи.

16. Индивидуумы практически неуязвимы. Группы очень хрупки.

17. Чем лучше идут дела, тем худшее впечатление они производят.

18. Мы думаем, что стремимся к творчеству и переменам, но на самом деле мы не желаем их.

19. Мы желаем не того, чего у нас нет, а побольше того, что мы уже имеем.

20. Большие перемены осуществлять легче, чем малые.

21. Мы учимся не на своих ошибках, а на своих успехах – и чужих ошибках.

22. Все получается и ничего не получается.

23. Планирование – не лучший способ осуществления перемен.

24. Больше всего изменяются организации, когда переживают потрясения.

25. Люди, которые, по нашему мнению, должны измениться, хороши и так.

26. Любая великая сила является великой слабостью.

27. Моральный подъем не имеет никакого отношения к продуктивности.

28. Нет лидеров, есть только лидерство.

29. Чем опытнее менеджеры, тем больше они полагаются на интуицию.

30. Лидеров не обучают, их можно только образовать.

31. Чтобы быть профессионалом менеджмента, нужно быть любителем.

32. Только безнадежные дела стоят того, чтобы за них сражаться.

33. Мой совет – не принимайте моего совета.

4 роли лидера по Стивену Кови

Стивен Кови в своей книге «Восьмой навык: От эффективности к величию» [3.41] выделяет четыре главные роли лидера:

1. Образец (быть примером, излучать доверие).

2. Штурман (создать общие видение, ценности, стратегию).

3. Настройщик (согласовывать цели, системы, результаты).

4. Вдохновитель (возбудить энтузиазм, раскрыть талант).

6 командных ролей

Манфред Геллерт и Клаус Новак в книге «Все о командообразовании: руководство для тренеров» [1.32] описывают шесть командных ролей:

1. Администратор (модератор).

2. Организатор (координатор).

3. Креативный генератор идей (мозговой центр).

4. Связной (диспетчер).

5. Трудоголик (душа команды).

6. Детализатор (завершитель), он же контролер (критик).

В нашей галерее лидерской славы (см. сверху вниз) портреты таких удивительных женщин-лидеров прошлого, как Софья Ковалевская, Александра Давид-Неэль, Индира Ганди, Элеонора Рузвельт, Жорж Санд, Мария Склодовская-Кюри, Беназир Бхутто, Тереза Авильская, Эмилия Плятер.

9 командных ролей

Белбин Р. Мередит в книге «Типы ролей в командах менеджеров» [1.28] описывает девять командных ролей, имеющих свои преимущества (сильные стороны) и недостатки (как допустимые, так и недопустимые). Автор приводит фразы и призывы, которые характерны для исполнителей этих девяти основных командных ролей.

I. Генератор Идей (Plant) часто говорит:

• Когда проблема ставит вас в тупик, попробуйте ее проанализировать со всех сторон.

• Там, где есть проблема, найдется и решение.

• Чем больше проблема, тем больше вызов.

• Не беспокоить, гений работает.

• Хорошие идеи сначала всегда кажутся странными.

• Идеи рождаются в мечтах.

• Без постоянного новаторства невозможно движение вперед.

Его преимущества: креативный, одаренный богатым воображением, неортодоксальный; решает сложные проблемы.

Допустимые недостатки: увлечение идеями и пренебрежение к практическим вопросам.