Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе!

София и Приянка летят в Европу с западного побережья Соединенных Штатов, чтобы впервые встретиться с Уильямом, боссом Софии, и выступить на совете директоров. Утром в день собрания босс Софии информирует ее о том, что представлять их планы на совете будет он сам. Уильям быстро проговаривает нюансы и важные моменты, которые женщины старательно включили в план.

Две женщины, сидя во втором ряду кресел – у стены, даже не за столом, – слушают, как совет директоров, состоящий целиком из мужчин, в пух и прах разносит их предложения, а затем подвергают критике и сроки, и затраты на план.

Возвращаясь домой, в самолете женщины делятся своими переживаниями и соображениями о том, что им следовало сделать по-другому, чтобы добиться иного исхода. София сознает, что все развалилось, ведь Уильям сказал, что представлять план будет он: «Он не верил в меня. Он решил, что я не сумею провести презентацию перед советом директоров, состоящим только из мужчин».

Если бы София сообразила, как выстроить свой разговор с Уильямом и дала бы ему отпор («Мы посвятили целый месяц, включая выходные, подготовке этой презентации, и если вы дадите нам выступить, мы сделаем это блестяще!»), она услышала бы от Уильяма другой ответ.

Как правило, мужчины воспринимают «нет» как «пока нет», для женщин «нет» означает «нет – и точка». Возможно, Уильям предполагал: если бы женщины действительно верили в себя, они бы настаивали на личном представлении программы. Это вариант одного из мужских правил, перечисленных ранее. Поскольку женщины не возражали,

у Уильяма создалось впечатление, что они не готовы или не достаточно уверенны в себе, чтобы выступить на совете директоров.

Мужчины не знают, как их поступки будут восприняты женщинами, а женщины не знают, как их реакция будет истолкована мужчинами. Мужчина предполагает, что его слова будут восприняты женщиной так же, как были бы восприняты мужчиной.

Если бы на месте двух женщин были мужчины, Уильям, скорее всего, не настаивал бы на своем выступлении. Но если бы он стал это делать из соображений контроля, двое мужчин, зная, что хорошо справятся и сами, настояли бы на своем выступлении. Настойчивость Уильяма они не отнесли бы на свой счет, а восприняли как проявление соперничества.

Слабая позиция Уильяма повлияла на обеих женщин. В самолете София сказала Приянке, что намерена отказаться от новой должности и уйти из компании. «Я потратила 15 лет, поднимаясь по этой лестнице и жертвуя личной жизнью, а нас даже не пригласили сесть за стол. Я не чувствую, что что-либо значу здесь; меня здесь не ценят».

Без гендерного сознания мужчины и женщины никогда верно не поймут и не оценят истинную взаимодополняющую природу друг друга. И мужчинам и женщинам нужно научиться понимать, как и почему представители другого пола думают и поступают так, а не иначе. Только более глубокое проникновение в суть вопроса, выявление и устранение слабых мест позволит мужчинам и женщинам уверенно работать вместе на принципах сотрудничества и партнерства и преуспевать. Модель прошлого – гендерное равенство, достигаемое одинаковой численностью и одинаковым поведением, – лишь сильнее отдаляет нас друг от друга. Сделать нас действительно равными способно лишь гендерное равенство, обеспеченное равными возможностями и готовностью признавать и ценить наши различия.

Равная численность

С 1960-х годов предпринимались усилия, чтобы побудить как можно больше женщин поступать в высшие учебные заведения и получать дипломы бакалавров и магистров. Некоторые верили: чем больше женщин получат высшее образование, тем больше в обществе станет равенства. Женщины, окончившие высшие учебные заведения, будут откладывать замужество, устраиваться на работу и делать карьеру, занимая лидерские позиции и обеспечивая равновесие с мужчинами.

Что мы имеем сегодня?

С 1982 года большинство выпускников американских колледжей составляли женщины; на их долю приходилась и большая часть выданных дипломов бакалавров и магистров. 2009 год ознаменовал веху, когда впервые число женщин, получивших докторские степени, превысило число мужчин, защитивших докторскую. Начавшиеся в 1960-е годы в системе высшего образования США перемены в статусе женщин были достигнуты. Сегодня на обоих американских континентах, в Европе и Азии женщины посвящают получению образования больше лет, чем мужчины. В настоящее время во многих странах процентная доля женщин, обучающихся в колледжах и университетах, выше процентной доли мужчин.

С 1980-х годов женщины занимают более половины всех позиций менеджеров среднего звена в компаниях, входящих в Топ-500 по версии журнала Fortune. В то же время за этот 30-летний период процентная доля женщин, сумевших пробиться в верхние эшелоны управления, практически не изменилась, оставаясь по-прежнему низкой.

«Похоже, я доработаю в этой должности до пенсии!»

Луиза проработала менеджером в производственном отделе своей технологической компании 15 лет, прежде чем ее назначили директором в отдел разработки продуктов программного обеспечения. В течение трех лет она наблюдала за тем, как ее коллеги-мужчины – в обход нее – делают быструю карьеру, а затем занимают должности в высшем руководстве компании.

Как-то вечером после работы Луиза делится со своей подругой:

«Я провожу гораздо больше времени и исполняю больше обязанностей, чем большинство сотрудников моего отдела. Я забыла про личную жизнь и тащу на себе весь объем работы в отделе. Но, похоже, я окажусь на пенсии раньше, чем стану вице-президентом».

«Судя по всему, единственный способ продвинуться – это уйти», – советует подруга.

«Но мне нравится работать с нашими инженерами. Они доверяют мне представлять их решения и изыскивать ресурсы в дирекции. Им больше по душе решать практические вопросы, чем выбивать бюджет, и я могу их понять. Им придется трудновато без меня».

Сегодня в Соединенных Штатах на долю женщин в общей численности руководителей высшего звена приходится 20 процентов, что не сильно отличается от показателя 1996 года (14 процентов). Менее трех процентов исполнительных директоров – женщины, и с 1996 года эта цифра не изменилась! В общем и целом женщины занимают только 20 процентов позиций высшего управленческого эшелона.

На протяжении более 30 лет мы играем в цифры, пытаясь решить проблему гендерного дисбаланса форсированием политики позитивной дискриминации, политики, направленной на устранение последствий дискриминации по половому признаку, и улучшением цифровых показателей по организациям. Но эти усилия редко находят поддержку. Квоты часто вызывают возмущение у мужчин (как незаслуженные и нечестные) и разочарование у женщин, которые в конечном итоге уходят либо остаются и ощущают себя недооцененными и малозначимыми в корпорации, где доминируют мужчины.

Многие женщины не могут реализовать себя полностью на работе, и неудовлетворенность от этого делает их несчастными. Чувства нереализованности и неудовлетворенности они переносят в личную жизнь. Уровень стресса зашкаливает: они задумывают множество дел, но им катастрофически не хватает времени на то, чтобы реализовать задуманное.

Хотя мужчины испытывают такой же дефицит времени, они легче, чем женщины, разделяют разные задачи и способны сосредоточиться на какой-либо одной. Проблемой для многих мужчин оказывается иное: необходимость выполнения задачи создает постоянный дисбаланс в жизни – они практически целиком сосредоточиваются на работе. Источник стресса для мужчин – поступаться личной жизнью во имя работы, стремление непременно достичь результата.