НЕ ХВАТАЕТ ЛЮДЕЙ. Как находить, обучать и удерживать лучших сотрудников

Конечный результат работы этого участка – своевременно оформленные в соответствии с законодательством страны сотрудники компании. Вы можете изменять данный результат в зависимости от того, какую функцию на самом деле выполняет данный участок. Здесь я всего лишь привел пример.

А дальше – последняя функция отдела найма и адаптации персонала.

Участок регламентов и должностных папок

Данный участок системно отвечает за то, чтобы бизнес-процессы и правила были описаны в виде регламентов и инструкций. Обратите внимание: эта функция не предполагает самостоятельного описания всех регламентов. Что-то может описать и сам HR-специалист, что-то описывает руководитель подразделения, где создают правила, что-то описывают сотрудники, а что-то – вообще сам собственник компании. Участок в целом отвечает за работу системы регламентов и формирования должностных папок. Ведь если не будет главного ответственного, то это просто не будет работать.

Еще одна зона ответственности участка – хранение регламентов в едином архиве. Они должны быть доступны для каждого сотрудника, а HR-специалист распространяет их в соответствии с тем, кому предназначаются данные регламенты, компонует их в должностные папки. Да, если простыми словами, то должностная папка – это подборка всех регламентов, которые предназначены для определенной должности. Сотрудника проверяют на знание этих регламентов. Но, конечно, в первую очередь относительно правил, а технические знания проверяет не этот участок. Мы еще поговорим более подробно о системе регламентов. А пока нужно понять, что главный ответственный за эту систему находится на этом участке.

Не надо забывать, что даже у опытного специалиста могут возникнуть сложности на новом для него рабочем месте. И чтобы предотвратить возможные проблемы, этот участок выполняет еще одну функцию: отвечает за должностные папки и ознакомление нового сотрудника с их содержимым. О должностных папках и о том, как их вести, я подробно расскажу позже. Сейчас просто запомните, что это тоже входит в обязанности HR-специалиста отдела найма и адаптации.

Кажется, работы у отдела найма и адаптации персонала немало. Даже слишком много. Но если вы внедрили HR-технологию, эта работа идет «по накатанному» и отнимает не так много сил и времени.

Мы разработали специальные алгоритмы ввода в должность, которые позволяют быстро сделать из «новичка» производительную единицу, эффективного сотрудника. И если вы внедрите, например, технологию проведения стажировок с «дорожной картой» (напоминаю, что это четко описанный маршрут стажировки), то сможете за короткий срок понять, каков новый сотрудник в деле. Сюда же входит и тестирование на IQ, на мотивацию, на продуктивность, на ответственность, на конфликтность… Вам хватит буквально нескольких дней, чтобы понять, подходит ли вам этот человек. А он, в свою очередь, поймет, сможет ли работать у вас.

Ведь человек может прекрасно проявить себя на собеседовании, но необходимо увидеть, что он представляет из себя на практике. Поэтому один из компонентов нашей системы – «демодень» (или «демодни»). Другими словами, тестовый период. И занимает он не 1–3 месяца, как стандартный испытательный срок, который тут тоже есть, а 1–3 дня. Новый сотрудник выполняет простые задания из области, в которую он пришел. Такой подход не требует длительного обучения, и вы достаточно быстро сможете понять, на что он способен.

Я не буду здесь углубляться в подробности проведения стажировок, оформления договоров и прочего. Об этом мы еще поговорим в соответствующих главах. Главное – к вам пришел новый сотрудник, вы должны его протестировать и обучить. Причем неважно, на какую должность он пришел. И это – функция данного участка.

Конец ознакомительного фрагмента.