Обретенное лидерство

• Координация.

Это процесс согласования планов, действий и ресурсов различных отделов и сотрудников внутри организации и вне ее. Координация обеспечивает эффективное функционирование организации для достижение общих целей.

• Контроль.

Эта функция включает установление планов/стандартов, сравнение фактических результатов с этими планами/стандартами и принятие корректирующих мер при необходимости. Контроль помогает обнаружить отклонения от заданных планов и принять меры для их исправления.

• Работа с людьми.

Управление людьми является одной из важных функций менеджмента. Она включает привлечение, развитие, мотивацию и управление персоналом организации.

Основное ограничение регулярного менеджмента – лимитированное задействование ресурсов производительности человека.

Работник рассматривается как «винтик в системе», которому абсолютно все нужно объяснить: что и как делать, когда и с каким качеством.

Лидерство

«Менеджеры сосредотачиваются на системе и процессах. Лидеры сосредотачиваются на людях и их воодушевлении».

Саймон Синек

Следующая роль руководителя – лидер – направлена на то, чтобы в значительной степени преодолеть это ограничение и получить прирост производительности труда работников.

Работник с позиции лидерства рассматривается как коллега и партнер, с которым можно и нужно обсуждать варианты развития, стратегию, задачи.

Центральная идея лидерства заключается во влиянии на других людей. Лидер ориентирован на свой коллектив. Он

стремится создать благоприятные условия для их работы, поддерживать атмосферу доверия, уважения и сотрудничества. Лидер культивирует среду, в которой сотрудники чувствуют себя значимыми и вовлеченными, мотивированными работать на достижение общих целей. В результате каждый работник и коллектив в целом становятся более производительным, способными справляться с трудностями.

Одной из первостепенных задач лидера, которая часто игнорируется, является обеспечение комфортной и производительной рабочей среды для сотрудников.

Это включает в себя предоставление необходимых ресурсов, возможности для профессионального и личностного развития, а также поддержку в решении рабочих и личных вопросов. Создание такой среды способствует повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников, что, в свою очередь, благоприятно сказывается на производительности и качестве работы.

Одним из эффективных подходов, используемых лидерами, является так называемый подход «снизу вверх». Он предполагает включение сотрудников в процесс принятия решений и учет их мнения при разработке стратегии и тактики и основан на убеждении, что сотрудники, работающие непосредственно в данной области, обладают ценными знаниями и опытом, которые могут существенно обогатить решения руководства.

Вместо того, чтобы ставить себя в центр внимания, заботясь о личном успехе и славе, лидер нацелен на поддержку сотрудников и помощь коллективу.

Эффективный лидер помогает формировать сильную корпоративную культуру и показывает примеры для остальных.

Соотношение между задачами регулярного менеджмента и задачами лидерства в различных ситуациях

Рассмотрим следующие достаточно типичные ситуации:

• Временные проекты или одноразовые задачи.

Если организация сталкивается с временными задачами, требующими жесткого соблюдения сроков и точного выполнения заданий, регулярный менеджмент превалирует. В этом случае акцент делается на управление ресурсами, планирование и координацию, а не на развитие и мотивацию команды.

• Исполнение процессов и процедур.

Если организация нацелена на идеальное выполнение определенных процессов и процедур без необходимости внесения изменений или инноваций, акцент снова смещается на регулярный менеджмент. Лидерство может отойти на второй план, если команда уже знает, что от нее ожидается строгое следование определенным инструкциям.

• Управление кризисами.

В состоянии кризиса, когда необходимо быстро реагировать на проблемы и восстанавливать нормальное функционирование организации, регулярный менеджмент имеет большую важность. Это связано с неотложными задачами, требующими неотложных решений и контроля текущих процессов.

• Работа с низкоквалифицированными или рутинными задачами.

Если задачи команды являются простыми и требуют только выполнения инструкций без креативности или принятия рисков, регулярный менеджмент может быть основным. В этом случае управление людьми и мотивация могут оказаться менее важными, чем уверенность в выполнении задач.

• Управление изменениями.

Если речь идет не о выполнении рутинных задач, а о необходимости проводить изменения, какая роль руководителя должна быть в приоритете? Этот вопрос был исследован, и рекомендации представлены в модели «Управление изменениями: менеджмент/лидерство».

Все инициативы по изменениям требуют обеих ролей управления. Однако в зависимости от типа изменения объем усилий, затраченных на роли, может различаться.

Изменения, требующие согласованности и строгого соответствия новым правилам и процедурам, могут потребовать более тщательного управления изменениями через регулярный менеджмент. В этих типах изменений «что» и «как» может быть столь же или даже более важным, чем «почему».

Более широкие трансформационные или культурные изменения потребуют большего внимания к лидерству. В таких типах изменений «почему» и «как» обычно важнее, чем «что» (конкретность). Акцент делается на организационное поведение и согласованное видение, создающее ощущение прочной платформы для принятия изменений.

При масштабных и/или культурных изменениях лидерский подход позволяет проводить эффективные изменения, предусматривающие активное вовлечение всего коллектива и отдельных команд.

Основной вывод: в каждом конкретном случае важно находить баланс между регулярным менеджментом и лидерством в зависимости от потребностей и целей организации. Оба аспекта играют важную роль в обеспечении успешной работы и достижении поставленных задач.

Менеджер сосредоточен на системах и процессах. Лидер сосредоточен на людях.