Обретенное лидерство

Коучинг

«Коучинг – это процесс, который помогает людям обнаружить свои собственные ответы, развить свой потенциал и достичь своих целей. Коучинг не связан с тем, чтобы говорить людям, что делать, – это о том, чтобы задавать им правильные вопросы, которые помогают им обрести ясность и взять ответственность за свою жизнь».

Маршалл Голдсмит

Третья важная роль руководителя – коучинг – дальнейшее усложнение регулярного менеджмента и лидерства.

В роли коуча руководитель выступает как наставник и помощник для индивидуального развития и роста своих сотрудников. Он помогает развивать знания, навыки и умения сотрудников, обеспечивает обратную связь и поддержку, помогает решать проблемы и достигать целей.

Руководитель-коуч не дает готовых рецептов, а помогает сотруднику самостоятельно искать решения проблем, с которыми тот сталкивается. В процессе коучинга, задавая вопросы, коуч помогает сотруднику разобраться в своих задачах, убеждениях и ограничениях, определить конкретные шаги, которые необходимо предпринять для достижения целей, и поддерживает подчиненного на протяжении всего процесса.

Коучинг является мощным инструментом для достижения личных и профессиональных целей, развития навыков и повышения самосознания. Он помогает обрести ясность, улучшить производительность работы и качество жизни, а также принять ответственность за свое развитие и достижение успеха.

Работник является максимально производительным, когда самостоятельно:

• определяет проблему,

• находит вариант ее решения

• и сам же реализует свое решение.

Коуч является помощником на этом пути.

Коучинг дает еще один прирост производительности работников. Это надежный метод эффективного управления свободными людьми.

Важность коучинга в сравнении с регулярным менеджментом и лидерством зависит от ситуации и контекста, в котором применяются эти подходы. В традиционном подходе менеджеры обычно играют роль контролирующих и руководящих лиц, которые принимают решения и ставят задачи. Менеджеры-коучи, напротив, используют коучинговые навыки для помощи своим сотрудникам в достижении определенных целей и развитии их навыков.

Коучинг также отличается от традиционного лидерства. Во время коучинга руководители больше слушают и спрашивают, вместо того чтобы «вдохновлять и вести за собой».

Однако не следует считать, что коучинг является заменой менеджмента или лидерства. Это скорее дополнительный инструмент, который может быть использован вместе с традиционными подходами для достижения лучших результатов.

Таким образом, коучинг, будучи направленным на развитие людей, можно рассматривать как важный инструмент, который дополняет традиционное руководство и лидерство, ориентированные на выполнение задач. Правильное сочетание этих подходов может привести к более эффективному руководству и развитию людей и организации.

Менеджер – ставит цель, определяет задачи, контролирует процессы и системы.

Лидер – ведет за собой, мотивирует.

Коуч – помогает определить цель и понять, как до нее дойти.

Коучинг также может быть использован менеджерами для личного роста и развития, позволяя им стать более эффективными лидерами и управленцами.

Успешный руководитель способен балансировать три роли (менеджер, лидер, коуч) в зависимости от ситуации, ресурсов, потребностей команды и компании.

Он умеет эффективно реализовывать пять базисных функций регулярного менеджмента (менеджер), обеспечивать условия и мотивировать свою команду (лидер) и помогать сотрудникам развиваться и реализовывать свой потенциал (коуч).

По шкале от 0 до 10 оцените, пожалуйста, свой уровень по каждой из ролей руководителя и запишите шаги, которые вы могли бы предпринять, чтобы развивать свой профессионализм.

1.2. Трудность разграничения ролей руководителя

Четкое разграничение между ролями руководителя (менеджер, лидер и коуч) может быть сложным, потому что эти роли часто переплетаются и накладываются одна на другую. Вот несколько объективных и субъективных причин, почему однозначное разграничение затруднительно.

• Пересечение навыков, необходимых для решения задач.

Реальные задачи для их эффективной реализации могут требовать выполнения функций всех трех ролей. При этом трудно сказать, где кончается одна роль и начинается другая. Например, вы задаете сотруднику вопрос по поводу выполнимости плана. Кто вы при этом: менеджер, лидер или коуч? «Правильного» ответа не существует.

• Контекст и требования.

Различные ситуации могут вызывать изменение приоритетов и акцентов в ролях руководителя. Например, в периоды изменений и роста может быть необходимо больше акцентироваться на роли лидера и коуча, помогая людям адаптироваться к изменениям, в то время как в периоды стратегического планирования и управления ресурсами важнее роль менеджера.

• Индивидуальные предпочтения.

У каждого руководителя есть уникальные предпочтения, которые безусловно влияют на способ выполнения каждой роли. Некоторые руководители могут быть естественными лидерами, другие – умелыми коучами, третьи более сильны в роли менеджера.

• Уровень опыта и компетенций.

Некоторые руководители более опытны и уверенно выполняют все три роли, в то время как другие предпочитают или ощущают большую уверенность в одной или двух ролях.

• Стиль и культура руководства.

Руководители зачастую имеют свои уникальные стили руководства. Одни могут быть более авторитарными и сконцентрированными на задачах, в то время как другие применяют более демократичный подход.

• Личные цели и амбиции руководителя

Некоторые руководители могут стремиться к развитию и росту сотрудников и поэтому уделять больше внимания роли коуча, в то время как другие, более ориентированные на достижение целей и результатов, концентрируются на роли менеджера.

• Культура организации.

Культура организации оказывает влияние на то, как роли руководителя воспринимаются и поощряются. В некоторых организациях больше ценятся менеджерские навыки, в то время как в других – лидерство и развитие сотрудников.