Оценка персонала: первое впечатление

Лидер.

Также одно из популярных качеств, которое любят указывать в резюме не только руководители, но и другие кандидаты, которые считают, что данное качество им присуще.

Давайте рассмотрим, что под этим качеством чаще всего имеют в виду соискатели:

– умение влиять на коллег и/или подчиненных с целью достижения общих целей;

– способность к принятию ответственных и сложных решений;

– забота об интересах коллег;

– обладание яркой харизмой;

– умение признавать ошибки.

«Лидер» – личное качество, которое сложно оценить по резюме, мы можем предварительно сделать выводы на основе перечисленных навыков и компетенций, образования, карьерного опыта и т.п. Полную оценку данного качества можно получить только на собеседовании.

Нам на собеседовании необходимо чтобы кандидат описал проявления своего лидерства:

1. По каким признакам кандидат сделал такой вывод?

2. Какой модели «лидера» он придерживается?

3. Как встроится такая модель в нашу компанию?

4. Как сможет повлиять на коллег?

Важно, чтобы за громкими заявлениями кандидат апеллировал конкретными результатами работы, приводил примеры из прошлого опыта, а также предлагал варианты своих действий в вашей компании. Ключевые маркеры – описание постановки задачи, обратной связи, обоснованность своих решений.

Мягкость.

На одной из встреч, посвященных личным качествам соискателя, наш собеседник сказал, что как-то он встретил в резюме качество «мягкость», но ему, к сожалению, не удалось выяснить, что имел ввиду кандидат. Мы пообщались с рядом соискателей, которые указали в своем резюме «мягкость» и выяснили, что кандидаты по-разному трактовали это качество, а именно:

– важно было подчеркнуть в резюме свое внимательное отношение к коллегам;

– важно было указать свою внимательность к заданиям руководителя;

– способность к искренности, сопереживанию и отзывчивости;

– способность не осуждать своих коллег.

При оценке данного личного качества важен «перевод» качества на ценности вашей компании. А именно совпадает ли его «мягкость» с корпоративной культурой, принятой у вас, или данное качество не приемлемо для вашей организации. Ключевые маркеры – примеры уступчивости при коммуникациях, к внешним корректировкам при выполнении задания.

Настойчивость.

Часто это качество можно оценить и до очного интервью с кандидатами:

– звонки кандидата после отклика на вакансию;

– упорные запросы на встречу.

Работая в массовом подборе, вы, наверняка, сталкивались с кандидатами, которые названивали по вакансии и настойчиво вызывали внимание к своему резюме и своей кандидатуре. Был у меня такой эпизод, когда кандидат не только звонил и настаивал на личном собеседовании, но и в нашем профиле в социальных сетях писал по несколько сообщений в день.

На самом деле, каждый человек может подразумевать под качеством «настойчивость» разный смысл, а именно:

– все действия направлены на достижение результата;

– преодоление препятствий по пути к цели;

– не видит жизненных преград никогда;

– способность не замечать неудачи, а раз за разом пробовать еще, чтобы достичь необходимого результата.

Поэтому на собеседовании рассматриваем ракурс решения задачи:

1. Что делает кандидат, если не все условия выполнения задачи соблюдаются?

2. Как определяет и добивается наличия ресурсов для выполнения задачи?

3. Как действует при изменении сроков выполнения?

Обращаем внимание на примеры, которые приводит кандидат, на детальное описание включенности коллег и фиксацию достижений. И помните, что соискатель может быть в личной жизни – «настойчивым», но при этом в работе данное качество может не проявляться, либо быть низко выражено! Ключевые маркеры – описание путей и способов достижения результата, уверенность в своих суждениях.

Общительность.

«Смотри» – коммуникабельность могли мы написать… Но! У соискателей в резюме встречаем и такое определение сильной стороны.

Как и описано в других личных качеств каждый соискатель под «общительностью» имеет в виду разное:

– умение устанавливать социальные контакты;

– умение «слушать и слышать»;

– способность четко и понятно выражать свои мысли и чувства.

– любознательность и желание задавать вопросы по интересующим моментам;

– умение устанавливать нужные коммуникации.

При этом «общительность», как и «настойчивость» в разных сферах жизни может проявляться по-разному. Приведу пример: в работе многие принимают меня как очень общительного человека, при этом друзья и родные думают, что я молчун. У меня это связано с тем, что, учитывая мою специфику работы (массовый подбор), я в течение рабочего дня иногда так наговорюсь, что когда прихожу домой или встречаюсь с друзьями, то просто молчу, так как устала от общения. Но и это тоже не основное. Я – чистый интроверт и, хотя я выбрала свой профессиональный путь в массовом подборе, который больше присущ экстравертам, я просто научилась использовать качество «общительность» и отключать его, как только выхожу с работы.

Важно: что подразумевает под таким определением сам кандидат? Для нас – это возможность выяснить, как он различает «общительность» с окружающими людьми: выделяет ли коллег отдельной группой?

Особенно некорректно, если кандидат, указывающий такое качество, претендует на руководящую должность. Поэтому выясняем: проводит ли он четкую грань в коммуникациях с коллегами и друзьями. Ключевые маркеры – качество описания коммуникаций и хобби.

Ответственность.