Оценка персонала: первое впечатление

Важное качество кандидата, особенно если он – будущий руководитель. Но и на других должностях, особенно материально ответственных данное качество важно.

Давайте рассмотрим, что под «ответственностью» понимают кандидаты:

– что все в жизни зависит от него;

– готовность выполнять свои обещания;

– выполнение своих обязанностей наилучшим образом;

– умение принимать решения не только за себя, но и за своих коллег;

– понимание последствий за свои решения.

Необходимо получить разъяснения на примерах из опыта, в процессе уточняем:

1. За какие действия приходилось брать ответственность?

2. Как действовал кандидат при невыполнении задачи?

3. Разбираем поэтапную ответственность при решении задачи и способы закрепления ответственности.

Также важно понимание отличий ответственности специалиста и руководителя. Где заканчивается ответственность исполнителя и начинается у руководителя?

И еще помним, что часто ответственный во всех личных сферах кандидат не всегда может быть ответственным в работе.

Также ответственность мы можем проверить по следующим моментам:

– Пришел ли соискатель вовремя на собеседование;

– Предупредил ли вас, что опаздывает на собеседование.

Ключевые маркеры – описание положительного и отрицательного опыта, последствий.

Обучаемость.

Очень важное качество специалиста любой категории – от линейного персонала до руководителя.

Это качество мы можем оценить и по резюме, посмотрев:

– получил или получает ли кандидат какое либо образование;

– проходил ли он курсы или какие либо семинары.

Под обучаемостью кандидаты имеют в виду следующее:

– способность к усвоению знаний;

– быстрая адаптация к новому месту работы и новым должностным обязанностям;

– хорошая память;

– тяга к новым знаниям;

– умение самостоятельно обучаться.

На собеседовании обязательно уточняем:

1. Какие свои компетенции кандидат считает экспертными?

2. Какие профессиональные и личностные качества он заинтересован развивать в нашей компании?

3. Как он будет планировать рабочие задачи и обучение, по каким критериям он определяет рост своих компетенций?

По ответам кандидата определяем соответствие направлений развития кандидата целям нашей компании. Ключевые маркеры – объяснение необходимости развития, примеры применения полученных знаний на практике (выясняем, не является ли наш кандидат коллекционером сертификатов).

Пластичность.

Недавно встретили в резюме такое качество. К сожалению, наша компания не нанимает цирковых артистов. Но! Нам стал интересен данный персонаж: в его резюме, кроме неоднозначной сильной стороны, были указаны необходимые нам компетенции.

А что такое «пластичность» как личное качество?

– способность быть плавным и выразительным в движениях и жестах;

– способность переключаться и думать о задачах с разных точек зрения;

– способность перестраивать свое поведение в зависимости от ситуации;

– способность быстро менять эмоциональное состояние;

– способность оперативно реагировать на изменение внешних условий.

Кандидат на собеседовании на должном уровне продемонстрировал свои профессиональные качества. На вопрос о «пластичности» он ответил, что указал именно это качество для оригинальности.

Как видите под «пластичностью» кандидаты могут иметь разные описания.

Неординарные качества в резюме могут не только привлечь наше внимание, но позволить – найти сотрудников с нестандартным мышлением!

Ключевые маркеры – детали (что? как именно?) в описании ситуаций, подстройка к собеседнику в процессе собеседования.

Стрессоустойчивость.

Очень часто встречающееся качество. При этом данное качество в различных сферах жизни кандидата проявляется по-разному. Многие кандидаты указывают «стрессоустойчивость» в резюме, так как считают это качество «модным» и «социально ожидаемым» от всех кандидатов. А некоторые, указав данное качество в резюме, имеют в виду свое представление о «стрессоустойчивости»:

– низкая эмоциональность;

– переносимость больших нагрузок;

– отстройка от конфликтных ситуаций;

– умение работать сверхурочно;

– умение не подвергаться профессиональному выгоранию;

– способность не обращать внимание на внешние раздражители.

Когда я указываю в своем резюме данное качество, то подразумеваю, что у меня низкая эмоциональность. Связано это как раз с моей профессиональной деятельностью – массовый подбор персонала, так как через меня проходят множество разных кандидатов, я должна не полагаться на эмоции, а оценивать кандидата по его компетенциям.

Для специалиста по подбору персонала важно выяснить: как это качество может проявиться у кандидата реалиях компании.

1. Здесь помогут открытые вопросы, примеры, которые приведет кандидат как демонстрацию своей стрессоустойчивости, а так же кейсы из жизни коллег;

2. Обращаем внимание на последовательность в описание ситуации, яркость рассказа, выводы.

3. Очень показательной может быть и смоделированная ситуация. Можем задействовать как коллег по подбору, так и сотрудников из отдела, в который вы ведете поиск специалиста.

Ключевые маркеры – реакция кандидата на предложенную ситуацию, обоснование своих действий.

Стратегическое мышление.

Очень важное качество для кандидата, претендующего на вакансию руководителя (причем любого уровня). Какие ассоциации возникают у соискателя, когда он указывает в резюме такую сильную сторону?

– умеет предвидеть ситуацию на несколько шагов вперед;

– принимает решения вопреки принятым в обществе нормам;

– грамотно формулирует цели;