Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
Шрифт:
После этого Вы повторно читаете резюме и сортируете их по трем стопкам:
• слева кладете резюме людей, которых обязательно хотели бы видеть на конкурсе;
• посередине – резюме, по которым Вы не уверены, приглашать этих соискателей или нет;
• справа – резюме тех, кого приглашать не стоит.
Потом пересчитываете резюме в каждой стопке. Предположим, что в левой стопке – 27 резюме, в средней – 30, в правой – 43. Всего 100. А сколько людей Вам нужно пригласить на конкурс?
Это зависит от количества сотрудников, которых Вы хотите принять. Чтобы провести сильный конкурс, нужно, чтобы на него пришло 20–30 соискателей или больше. Значит, с учетом ожидаемого отсева соискателей при приглашении в регионе Вам потребуется 60–80 резюме. Так что берем все резюме из левой и центральной
А если Вам нужно набрать действительно много сотрудников и перед Вами несколько сот резюме? Проводите несколько конкурсов последовательно. Отбирайте 60–80 (а в Москве – 80–150) резюме на каждый конкурс.
Приглашение участников на конкурс
Этот этап очень важен. Если Вы некачественно пригласите людей на конкурс, к Вам не явятся 75 % приглашенных. Если приглашение будет удачным, не придет половина. И это – в региональных городах. В Москве при самом удачном приглашении приходят 30–45 % из тех, кто клятвенно пообещал прийти к Вам на собеседование. При неудачном же приглашении к Вам придет менее 20 %, а то и менее 10 % из тех, кто пообещал прийти. Ваш конкурс будет практически полностью уничтожен такими приглашениями.
Наши эксперты используют при приглашении несколько принципиально разных стилей собеседования с соискателями. От достаточно «дружественного» стиля до «приглашения с наездом». По резюме соискателя и первой минуте разговора с ним опытный приглашающий должен точно определить, какой стиль приглашения будет для этого соискателя наиболее эффективным. Невозможно эффективно приглашать любых соискателей, работая в одном и том же стиле. Это как стричь всех под одну гребенку: хорошо не получается. При проведении конкурсов для наших Заказчиков эти технологии приглашения передаются Заказчику в документированном виде. В процессе приглашения соискателей наши эксперты устраивают сотрудникам Заказчика полевые тренинги приглашения соискателей. Часть соискателей эксперты приглашают сами, демонстрируя сотрудникам Заказчика, как это надо делать. Другую же часть соискателей приглашают сотрудники Заказчика. А наши эксперты сидят рядом и разбирают их звонки. После каждого приглашения дается обратная связь: что получилось хорошо, что можно было бы сделать лучше. Такие полевые тренинги проводятся многократно – перед каждым конкурсом.
Также следует учитывать, что женщины в среднем более результативно приглашают соискателей, чем мужчины. И, если Ваш сотрудник высоко замотивирован и весьма лоялен по отношению к Вашей Компании, эффективность приглашения соискателей у такого сотрудника обычно значительно выше, чем у тех, кто формально выполняет возложенное на них поручение.
Обзванивать соискателей придется в несколько заходов. В рабочее время и после работы из дома, минимум два дня. Еще эффективнее – обзвонить основную массу тех соискателей, которых мы хотим пригласить на конкурс, за два-три дня до конкурса и повторно обзвонить согласившихся в день конкурса.
Обычно конкурс начинается в 17:00. К этому времени приглашается основное количество участников. Остальные (особенно те, кто в такой час работает) приглашаются к 18:00. Тех, кто не может уйти со своей работы раньше 18:00, можете пригласить чуть позже – к 18:30–19:00.
Приглашениями на конкурс обычно занимаются организатор и администраторы конкурса. Сразу же пошлите приглашения по е-mail всем, в чьих резюме нет других
контактов. Электронная почта может сработать не сразу. Кто-то читает письма один раз в день, кто-то – раз в два-три дня. Вечером первого дня пошлите приглашение по e-mail также тем, до кого не смогли дозвониться в первый день. На следующий день позвоните им все равно – для надежности.Когда звоните по телефону, указанному в резюме, прежде всего убедитесь, что разговариваете с нужным человеком. Представьтесь. Допустим, Вы используете «дружественный» стиль приглашения. В этом случае поздравьте своего собеседника с тем, что он успешно выиграл первый этап отбора. Пригласите его на конкурс. Подробно расскажите, когда и где будет проходить конкурс, как добраться. Продиктуйте ему под запись дату, время и место проведения конкурса. А также Ваше имя и контактные телефоны – чтобы он мог с Вами связаться. Попросите соискателя прочесть записанное. При необходимости внесите коррективы. Если в резюме не отмечено, откуда Ваш собеседник узнал о конкурсе, – спросите это и отметьте в резюме.
На вопросы участника отвечайте так, как написано выше. Вместе с тем дайте собеседнику почувствовать, что он Вам симпатичен и Вы хотели бы видеть его на конкурсе. В конце разговора поблагодарите его и искренне скажите, что будете очень рады увидеться с ним на конкурсе. Разговор должен быть коротким – не более 2–5 минут.
Что делать, если Вы звоните по домашнему телефону, нужного человека нет дома, а других телефонов нет? Попросите его домочадцев составить для него записку. Продиктуйте все необходимое под запись. Не забудьте указать свое имя, должность, Компанию и телефоны, чтобы Вам могли перезвонить. Когда все продиктуете, попросите прочитать Вам записку. При необходимости скорректируйте информацию. Потом спросите: «Можете ли Вы гарантировать мне, что информация будет передана сегодня же? Или мне лучше перезвонить?» Если не услышите уверенного ответа, что все будет о’кей, – перезванивайте позднее.
Сделав очередное приглашение, отметьте это на резюме, например «Приглашен 17.02.2014 к 17:00». Если пригласить лично не удалось, отметьте «Приглашен по e-mail – 17.02.2014 к 17:00» или «Приглашение передано через жену – 17.02.2014 к 17:00». Разложите резюме всех приглашенных на конкурс в две стопки: тех, кто будет к 17:00 (основная масса), и тех, кто придет к 18:00 или позже.
Проведение конкурса
Есть несколько основных принципов проведения конкурса.
• На конкурсе Вы не увидите ни одного подходящего Вам сотрудника. Поэтому Ваша цель – отобрать наименее неподходящих из всех пришедших. Они – глина, из которой Вы будете лепить нужных Вам профессионалов.
• Минимум половина тех, с кем Вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут – и уйдут через несколько дней. Или даже через несколько часов. По принципу «ушел на обед – не вернулся». Причины могут быть любыми и совершенно неважны. Избежать этого Вы не в состоянии. Все, что Вы можете сделать, – принять на работу в два раза больше сотрудников, чем нужно. Если принять на работу одновременно несколько сотрудников на данную позицию невозможно (например, на позицию секретаря) – вербуйте одного и готовьте как резерв для возможной последующей вербовки еще двух-трех участников конкурса. И не прикипайте душой к тем, кого Вы увидите на конкурсе! Это преждевременно.
• Конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают – значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно туда, в очередь – дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу соискателей с начала и до конца. При необходимости для создания такой толпы можно приглашать и явно нецелевых кандидатов. Главное, чтобы благодаря своему возрасту и внешнему виду они воспринимались как серьезные конкуренты интересующими Вас соискателями. Если толпы и конкуренции среди соискателей не будет – не будут достаточно заинтересованы и могут уйти с конкурса нужные Вам соискатели. А сбросить балласт никогда не поздно.