Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

• С начала и до конца конкурса Вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желающих работать у Вас. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать Вам себя! Иначе они будут думать о том, действительно ли им нужна Ваша работа. К примеру, Вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не обещайте ему золотые горы! Вместо этого хорошенько припугните его сложностями работы. Результат будет как раз такой, какой Вам нужен.

• Изматывающая многочасовая процедура конкурса дополнительно усиливает заинтересованность соискателей в работе у Вас. Принцип прост. Чем дороже платит сотрудник за возможность работать в Вашей Компании, тем больше он ее ценит. Чем больше трудностей и сложностей на конкурсе он должен преодолеть – тем лояльнее сотрудник на выходе. Конкурс – еще и тренинг по командообразованию.

• В финале используется эффект «оттяжки». После всех мучений, когда решение о приеме на работу уже принято, покажите новому сотруднику, как сильно Вы рады видеть его в своей команде! Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло – он будет работать в Вашей команде! Ведь Вы тоже рады, что приняли на работу достойного и перспективного сотрудника, не так ли?

Организация конкурса

При организации конкурса необходимо учесть несколько важных нюансов.

• Нужны два помещения: для жюри и для участников конкурса – «зал ожидания» (общий зал). В подавляющем большинстве Компаний это не проблема. Тем более что конкурс часто начинается по завершении рабочего дня. И для размещения соискателей в качестве «зала ожидания» можно использовать помещение, в котором днем работают Ваши сотрудники. Сверхмалые бизнесы, офис которых состоит из одной-единственной комнаты, могут организовать «зал ожидания» в коридоре. Если Вы качественно подготовили и организовали конкурс, к Вам придет большое количество соискателей. Поэтому для «зала ожидания» Вам потребуется много стульев. Если у Вас – малый бизнес, можно попробовать занять их в соседних офисах. С условием, что Вы их вернете на следующий день с утра, до начала работы.

• В помещении жюри – стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри. Каждому нужен стул. С другой стороны – стул для соискателя. И один стул – запасной.

В жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик. Или – заказчик и решающее лицо, если организатору необходимо лично курировать работу с соискателями в «зале ожидания». Лучше, если в жюри от трех до пяти человек. Главное – жизненный опыт и умение разбираться в людях. Знание специфики работы приветствуется. Замечу, что как минимум один из членов жюри должен быть по-настоящему сильным и компетентным профессионалом в той работе, на которую мы подыскиваем соискателей. Иначе как мы сможем организовать для соискателей практические задания и оценить, насколько хорошо каждый из соискателей справился с выполнением этих заданий?

Перед началом конкурса необходимо определить, кто из участников жюри сегодня будет главным при работе с соискателями. Именно этот человек проводит основные собеседования с соискателями, задает им большую часть вопросов и объявляет о принятых решениях. Это может быть организатор конкурса (если он не находится в общем зале), заказчик конкурса или решающее лицо. Назовем этого человека председатель жюри. Вначале именно председатель жюри должен делать объявление перед толпой соискателей. В процессе конкурса он объявляет, кто выбывает по результатам каждого из этапов конкурса, а кто остается для дальнейшего прохождения отбора. А в конце именно председатель жюри объявляет, кто приглашен на работу и кого в будущем могут пригласить для прохождения следующих этапов отбора. Замечу, что окончательное решение, кого мы берем на работу и на каких условиях, всегда за решающим лицом. Но не всегда решающее лицо хочет быть еще и председателем жюри. Некоторые решающие лица предпочитают в процессе конкурса в основном смотреть и слушать, предоставляя активную работу с соискателями другим.

• У всех членов жюри должны быть вопросы конкурса (см. ниже), ручки, чистые листы А4, напитки (чай/кофе/минералка) и чашки/кружки/стаканчики.

• Для «зала ожидания» потребуются стулья для соискателей. Неплохо, если Вы сможете разместить соискателей за столами, чтобы им было удобнее заполнять анкеты. Если столов для всех не хватит – раздайте соискателям, которым не хватило мест за столами, планшеты. Все время, пока проходит конкурс, в общем зале должен находиться как минимум один Ваш сотрудник – администратор либо организатор конкурса. Лучше, если в общем зале во время проведения конкурса находится несколько Ваших сотрудников. Желательно, чтобы в их числе были авторитетные люди, имеющие управленческий опыт. Способные удерживать под контролем толпу незнакомых людей и эффективно справляться с любыми возникающими ситуациями. Их задача – следить за порядком, обеспечивать участников всем необходимым, наблюдать и слушать. А также консультировать соискателей по заполнению анкет. И помогать им правильно подсчитать результаты по заполненным анкетам.

• У Ваших сотрудников в «зале ожидания» должны быть подготовлены комплекты анкет для соискателей. Ниже я расскажу, как Вы сможете бесплатно получить от нас готовый комплект анкет для проведения конкурса в электронном виде. Желательно распечатать эти комплекты анкет с запасом. Например, их количество может быть 2/3 от числа соискателей, клятвенно пообещавших прийти к Вам на собеседование. Анкеты, которые не пригодятся на данном конкурсе, Вы всегда сможете использовать на следующих конкурсах. Плюс Вам могут пригодиться буклеты или комплекты материалов, рассказывающие о специфике деятельности Вашей Компании. Их обычно готовят столько же, сколько делают комплектов анкет. Также должны быть наготове списки соискателей. И заранее распечатайте резюме всех соискателей, которые были приглашены на конкурс!

• Для соискателей, успешно прошедших жесткий отсев на первом этапе конкурса, имеет смысл подготовить напитки и легкие закуски. Например, чай, кофе, минеральную воду, печенье и пряники. Позаботьтесь о них, покажите себя гостеприимными хозяевами!

Приход соискателей на конкурс. Работа с соискателями в общем зале

Близится время начала конкурса. Вы пригласили десятки соискателей, которые должны к этому времени прийти к Вам в офис. Первые соискатели обычно приходят на 20–30 минут раньше намеченного срока. А иногда и за час до начала. Учтите это в своих планах! Будет не очень хорошо, если первые пришедшие на конкурс соискатели увидят Ваших сотрудников бегающими по офису и пытающимися все организовать в последний момент.

Приходит первый соискатель, за ним – второй, третий. К моменту, когда начинается конкурс, в общем зале уже сидят несколько десятков соискателей. Им предстоит провести вместе значительное время. Большинству – от часа до двух часов, до завершения первого этапа конкурса и первичного отсева соискателей. Те же, кто успешно пройдет первый этап конкурсного отбора, будут находиться в общем зале еще несколько часов.

Что будет, если пустить работу с соискателями в общем зале на самотек? Представьте: соискатели сидят в общем зале. У них стресс. Большинство из них впервые участвуют в подобном конкурсном отборе. Чего можно ожидать, если несколько десятков соискателей будут сидеть в одной комнате несколько часов, не занятые никаким полезным делом? Ничего хорошего! Люди не будут сидеть просто так, молча. И ждать, пока Вы соизволите пригласить их в другую комнату к членам жюри. Начнутся вопросы, общение соискателей друг с другом. Кто-то начнет высказывать свои сомнения, работать на публику, провоцируя Ваших сотрудников. Самое худшее, что Вас может ожидать, – цепная реакция: когда соискатель не просто уходит с конкурса, а подбивает других соискателей уйти вместе с ним. За первым соискателем уходит второй, за вторым – третий. И вот за несколько минут Вы лишились половины из тех, кто пришел на Ваш конкурс. Заметим, что риск возникновения такой цепной реакции и ухода из-за нее критически значимого числа соискателей тем выше, чем меньше участников на конкурсе. Если на конкурс пришло 10 соискателей или меньше, нужно особенно остерегаться такой цепной реакции.

Из-за чего у соискателей может возникнуть желание не только уйти с конкурса самим, но и уговорить других сделать то же самое? Причем такой риск выше на конкурсах по набору менеджеров по продажам. И особенно если Вы набираете руководителей продаж. С другой стороны, на конкурсах бухгалтеров или программистов риск возникновения цепной реакции меньше. Причина в том, что соискатели, пришедшие на конкурс, оказываются (часто неожиданно для себя) участниками соревнования, где победитель получает работу. Многие соискатели (особенно на руководящие позиции) воспринимают такое соревнование и конкуренцию с другими соискателями близко к сердцу. Они не хотят и не готовы проигрывать. Поэтому, если они воспринимают Ваш конкурс всерьез и заинтересованы в предлагаемой Вами позиции, они будут сражаться до конца. Но что, если они смотрят на других соискателей и, трезво оценивая свои шансы, понимают, что вряд ли им удастся победить в этом состязании? Если они в победе не уверены и проиграть не готовы, у них есть только один выход – доказать, что выигрыш в этом состязании ничего не стоит и участвовать в нем нет никакого смысла. Именно это они и постараются доказать и себе, и другим соискателям. Что у Вас не нормальный, достойный, респектабельный бизнес, а непонятно что. Какой-нибудь сетевой маркетинг. Или того хуже – финансовая пирамида имени АО «МММ». Или, если у Вас солидная и известная Компания, заявят, что предлагаемая работа – паршивая, условия – отвратительные. Могут еще обвинить Вас в том, что у Вас проблемы, финансовые трудности и задержки по зарплате. С этим заявлением они выступают публично, обращаясь к другим соискателям. Начинают с провокационных вопросов по поводу условий работы и оплаты. А потом обвиняют Вас во всех тяжких. Говорят, что они больше ни минуты не собираются оставаться, чтобы участвовать в этом балагане. И призывают остальных соискателей покинуть конкурс вместе с ними. И не тратить на Вас свое время.

Если соискатели будут длительное время сидеть без дела, очень скоро они начнут задавать неудобные вопросы. А там уже недалеко до провокаций и саботажа. Поэтому первое и главное, что мы должны сделать, – это с самого начала конкурса занять соискателей полезным делом. В этом нам поможет комплект анкет (плюс по желанию компьютерные тесты). Также может пригодиться подборка информации о специфике деятельности Вашей Компании. Комплекта анкет (как бесплатно получить эти анкеты, я расскажу Вам ниже) должно хватать на то, чтобы соискатели были заняты их заполнением как минимум два-три часа. За это время Вы должны успеть провести первый этап конкурса, сделать первый отсев соискателей. А может быть, уже будет проведен и второй этап конкурса – с практическими заданиями. Так что к моменту, когда анкеты будут заполнены, у оставшихся соискателей резко прибавится послушности, адекватности и желания победить в Вашем конкурсе. Как вариант, можно подготовить второй комплект анкет (это особенно полезно на конкурсах на руководящие позиции). И выдавать эти анкеты соискателям, которые успешно справились с заполнением первого комплекта анкет. Этого им должно хватить еще на часок-другой. Или, как вариант, сажать таких соискателей за компьютерные тесты. Плюс соискатели могут изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Эти материалы Вы им раздаете либо сразу – вместе с анкетами, – либо после того, как они справились с заполнением анкет. Таким образом, все время, пока соискатели находятся в общем зале, они должны быть заняты полезной деятельностью.