Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере
Шрифт:
Вернемся непосредственно к теме. Данность такова, что на рекрутерах экономят. Соответственно, и это грустно, на таких должностях встретить не то что профессионала, а хотя бы просто вменяемого, а тем более умного и опытного человека, скажем так, не всегда возможно. Давеча мы своими глазами видели вакансию в некоем агентстве по поиску уникальных специалистов в Москве: «Рекрутер в агентство, зарплата 30 тысяч рублей». Для понимания ситуации: в Москве зарплаты гастербайтеров низшего уровня на любой, даже нелегальной стройке составляют несколько больше. Ну и контингент на этих должностях зачастую соответствующий. Нам сложно представить, как человек, работающий за эти деньги, будет общаться с уникальными специалистами. Да что там! Мы даже не понимаем, о чем
Мотивация у рекрутеров, если говорить честно, довольно проста: получать зарплату и чтобы не уволили. Рекрутеры практически никогда не рассуждают категориями бизнеса.
Много вы знаете рекрутеров, которые стали первыми руководителями компаний? Мы не смогли таких вспомнить, просто это совершенно другой менталитет.
Рекрутеры чаще всего не являются специалистами в предметной области подбираемых сотрудников. Так зачем же они нужны тогда? Тут все просто: нагнать побольше более-менее подходящих кандидатов и отсеять заведомо негодных.
Пример типичного менталитета рекрутера. В Ассоциацию, которую возглавляет один из авторов этой книги, обратился рекрутер из компании с совершенно изумительным для англоязычного населения (а они пытаются выйти именно на англоязычные рынки) названием, звучащим в английском языке дословно, ну что поделать, из песни слова не выкинешь, как «ЭлектроКака», и это мы еще смягчили (маркетологам отдельное браво за «клинический профессионализм»). Так вот, главный рекрутер данной компании озвучил запрос: «А найдите-ка нам вот эдакого специалиста!» Задаем вопросы насчет обязанностей и уточняем функционал искомого сотрудника. По мере прояснения ситуации становится очевидно, что у нас есть решение, которое может снять все вопросы компании, относящиеся к требуемому человеку, без найма такового. Озвучиваем: «А зачем вам человек? Давайте мы вам дадим решение, которое будет стоить половину месячной зарплаты такого специалиста, и больше вы о таких проблемах никогда не вспомните». Ответ красноречив: «Вы чего там, с ума сошли? На кой черт мне ваши решения? Мне сказано человека нанять, значит, буду искать и нанимать, а вы – непрофессионалы».
Да, приходится признать, мы непрофессионалы в деле освоения бюджетов, нам бы чего с пользой делать, а не тупо бюджет пилить… грустно. Но эта картина вполне стандартна и характерна для большинства подобных случаев.
Просим вас, не надо на рекрутеров ругаться, им нужно сочувствовать и помогать. Поверьте, у рекрутера работенка та еще. Это вы видите перед собой десятки рекрутеров, они же перед собой видят сотни людей каждый день, и, положа руку на сердце, далеко не со всеми из них вы бы не то что общаться, в одном трамвае ехать бы не захотели.
Одна из главных проблем рекрутинга заключается в том, что многие считают потери от ненайма нужных людей вообще (простои). Некоторые считают потери от найма ненужных (увольнение таковых, потраченное время и израсходованные ресурсы). Но никто и никогда не может оценить, во сколько обходится бизнесу ненайм того самого, нужного, которому отказали. Который молча ушел к конкуренту или устроился в компанию, являющуюся потребителем по отношению к тем, кто ему отказал и припомнил отказ. Который сам занялся похожим бизнесом и вышвырнул из рынка отказавших ему (знаем и все вышеперечисленные примеры). Проблема в том, что большинство людей учитывают только ошибки действия и не обращают внимания на ошибки бездействия. В лучшем случае фиксируются только результаты активности, следовательно, менеджер старается не делать ничего лишнего. При этом упущенные возможности не регистрируются и часто остаются незамеченными, а если они и будут замечены, крайне маловероятно, что кто-то понесет за них реальную ответственность.
Но
вернемся к рекрутеру. С одной стороны, его задача – закрыть вакансию, с другой – сделать это так, чтобы самому не «прилетело», а значит, риск, связанный с наймом ярких, сильных, уникальных людей, рекрутеру совершенно ни к чему. Больше того, лучше нанять серую посредственность, пусть худо-бедно что-то делает, пусть даже на нее ругаются, но это будет лучше, чем нанять человека, не вписывающегося в представления рекрутера о «прекрасном». А это представление бывает настолько причудливым, что угадать его бывает решительно невозможно.Мы знаем компанию, рекрутер которой отказывает всем кандидатам, у кого личная почта открыта не на серверах @gmail.com, считая, что они мастодонты, которые совершенно не разбираются в текущих реалиях XXI века и пользуются какими-нибудь допотопными яндексами, майлами, рамблерами и т. д.
Оставим сей факт без комментариев, заметив лишь, что эта компания даже не имеет ни малейшего отношения к рынку IT, просто таковы представления рекрутера об окружающем мире.
Знаем и кандидата, который был принят на должность потому, что он знал свое число судьбы. Не беремся анализировать резоны рекрутера, использующего при подборе персонала «Квадрат Пифагора». Но доподлинно известно, что компания искала в штат совсем не нумеролога.
Признаемся, что для нас остался открытым вопрос, знают ли руководители об эскападах своих рекрутеров или это часть корпоративной культуры…
Отсюда следует прямой как палка и тривиальный как лом вывод: если хотите попасть в компанию – соответствуйте представлению рекрутера о том, каким должен быть специалист, которого он ищет.
Эксперимент. Мы взяли реальные биографии Стива Джобса, Ли Якокки, академика Сахарова, Уоррена Баффета и Альберта Эйнштейна. Причесали их, в нужных местах видоизменив некоторые факты и названия, придав полностью современный вид и абсолютную правдоподобность. Итак, нашим «соискателям» было отказано:
Стив Джобс не был принят на должность директора по продажам в компанию, производящую электронику;
Ли Якокку отверг отечественный автопром;
Сахаров не устроил «Росатом»;
Уоррен Баффет оказался ненужным в крупнейших финансовых компаниях;
Барабанная дробь… Альберту Эйнштейну не нашлось применения в Сколково…
Ситуация усугубляется тем, что в ряде случаев рекрутеру приходится подбирать своих будущих руководителей. Вам сложно представить себе, чем закончится подобная демократия, скажем, в армии? Кажется, было такое, в 1917 году, результаты известны. Так откуда же эта блажь работодателей, а этот камень в первую очередь именно в их огород, насчет того, что директора по IT, директора по продажам или даже директора по… персоналу (ага, бывает и такое) должны подбирать рекрутеры, которые впоследствии будут на несколько порядков ниже в иерархии, то есть по сути – подчиненными?
Лайфхак для собственника. Если ваши наемные руководители не хотят сами заниматься вопросами подчиненного персонала уровня «руководитель-1» (а именно: вопросами поиска, подбора, адаптации, развития и т. д.), а кивают на HR, – увольняйте их немедленно. Работа с персоналом – основная работа любого руководителя. Для технической работы есть технические эксперты, а работа руководителя – всегда работа с людьми. Если ваш линейный руководитель не способен сказать, кто на вашем рынке кто, не знает коллег-специалистов, не владеет ситуацией на рынке – у вас должны зародиться очень серьезные сомнения в его экспертности и профессиональной пригодности.