Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере
Шрифт:
– Из описания вакансии очевидно же, что нам подойдет водолей или, в крайнем случае, овен, а вы нам прислали стрельца!»
Мы с искренней горечью можем заметить, что за последнее время встречали только двух (!) хедхантеров, которые отличались профессионализмом, с которыми приятно работать и сотрудничество с которыми было и остается эффективным. Заметьте, мы рассуждаем, зная обе стороны этой необъявленной войны между представителями противоборствующих лагерей. Пожалуйста, не превращайте рынок рекрутмента, хедхантинга и экзекьютив-сёрч в подобие рынка недвижимости в том виде, в каком он есть сейчас.
Лайфхак для рекрутеров.
Станьте
Еще один важный момент заключается в том, что и кадровые агентства, и инхауз-рекрутеры, особенно «агитаторы» часто имеют склонность приукрашать реальные условия в компании, которую они представляют. Разумеется, если не упоминать о сложностях или негативных аспектах, кроющихся в компании, если сглаживать их, а компанию и работу в ней представлять исключительно в положительных и заманчивых тонах вакансии могут закрываться быстрей, но вот итог…
Уважаемые соискатели, с реальным положением дел, в умеющих продавать себя компаниях, вы столкнетесь, только приступив к своим обязанностям.
3.3. Наемные лица, принимающие решения
В большинстве случаев таковыми выступают будущие линейные руководители кандидата. Несмотря на то что они в том или ином виде согласовывают свои решения с вышестоящими руководителями или первым лицом компании, как правило, такое согласование носит формальный характер. По большому счету, им глубоко плевать на психологические изыски, устраиваемые рекрутерами в виде тестов Люшера, будь он неладен, проективных методик и прочих «прогрессивных методов» выноса мозга соискателям и подведения базы для обоснования решения, которое уже давно принято рекрутером. На самом деле лиц, принимающих решения (ЛПР), интересуют достаточно простые и прозаичные материи: будет ли полезен работник, справится ли он с тем, что ему предстоит, не создаст ли проблем и не представляет ли угрозы для самого ЛПРа, к примеру, не подсидит ли. Кстати, субъективизм в их мотивации тоже никто не отменял, тем более что им-то как раз и придется наиболее тесно взаимодействовать с новым сотрудником в дальнейшем. Проблемы бизнеса, рентабельность, общие финансовые показатели компании их волнуют далеко не всегда, у них есть своя профессиональная область, за которую они отвечают.
Вот с ними в большинстве случаев и стоит разговаривать на профессиональные темы. Чаще всего они хорошо ориентируются в предметной области, могут оценить профессиональные качества кандидата и именно им интересны ваши профессиональные заслуги и трудовые подвиги.
Именно с ЛПРов начинается тот уровень лиц, которые могут сказать вам «да, вы приняты». Все кто встречались вам до них, сказать этого не могут, лишь «мы подумаем и перезвоним вам», «спасибо, мы поставим вас в кадровый резерв» и т. п. или пропустить по цепочке дальше.
Конверсия в положительный исход трудоустройства в данном случае реально достаточно высока. Более того, положительное решение ЛПРа практически никогда не отменяется. Мы не встречали ситуацию, когда инхауз-рекрутер сказал бы ЛПРу, которое приняло решение о приеме на работу того или иного лица: «Нет, я не буду оформлять его на работу, я не проводила с ним собеседование, и кляксы Роршаха он не рассматривал». В такой ситуации рекрутер не хочет рисковать и оказаться самому на месте лица, ищущего новую работу.
ЛПР протестирует вас на профпригодность и проверит следующий список ваших компетенций:
1. Интеллектуальные: видение перспектив, анализ и суждение, планирование и организация и т. д., если ваша должность подразумевает соответствующие качества.
2. Межличностные: управление персоналом, опять же, если ваша должность подразумевает соответствующий функционал, умение убеждать, настойчивость и решительность, способность к быстрому межличностному реагированию, навыки
устной коммуникации.3. Приспособляемость: адаптивность в коллективе и способность быстро восстанавливать работоспособное физическое и душевное состояние.
4. Ориентированность на результат.
С таким нужны честность, навыки деловой коммуникации и самопрезентации, знание делового этикета, четкое понимание предметной области, а главное – спокойствие, которое дает уверенность в своих силах.
Если с предыдущими интервьюерами ваше общение мало напоминало диалог и походило на бомбардировку вас вопросами, то в ситуации интервью с ЛПР, скорей всего, будет иметь место совсем другая история. Разговор будет проходить в свободной форме, за которой кроется то самое структурированное интервью, цель которого определить ваши:
мотивацию;
навыки межличностного общения;
лояльность;
деловую хватку и т. д.
Итогом этого интервью будет решение о найме или отказ, поэтому к такому интервью нужно в той или иной мере подготовиться. На первый взгляд, встреча с ЛПР может напоминать беседу, и, вероятно, сложится ошибочное представление, что он не терзает вас вопросами, потому что не знает, о чем спрашивать.
«Они сами не знают, чего они хочут», – писал М. Зощенко в одном своем фельетоне. Встречаются и такие ситуации, но не так часто, как об этом говорят. Другой вопрос, что вы можете не понимать, что именно в вас оценивают. ЛПР будет ждать инициативы от вас. Сейчас он видит вас в первый раз, но предполагает, что знакомство перерастет в сотрудничество. Он хочет понимать вашу мотивацию. Сейчас речь даже не о деньгах или иных бонусах. Речь идет о том, стремитесь вы к результату (мотивация «К») или выполняете свои обязанности, чтобы не уволили (мотивация «ОТ»). Что является вашим стимулом: стремление к власти, причастность к процессу или достижение результата? Иными словами, ему нужно прояснить: зачем вы хотите прийти на работу в эту компанию и чего от вас ожидать.
Оценивая навыки межличностного общения, ЛПР прикидывает, сможете ли вы войти в устоявшийся коллектив и начать свою работу без излишних конфликтов. Владеете ли вы навыком самопрезентации и как у вас эта презентация проявляется. Нужно ли говорить о том, что презентация в стиле «Я – начальник, ты – дурак» считывается людьми на бессознательном уровне? Человек, презентующий себя в таком ключе, может быть хорошим профессионалом в своем деле, но его возьмут только в том случае, если это последний специалист на Земле, а поставки аналогичных экспертов с других планет отложены на неопределенный срок.
Срок жизни специалиста в компании часто напрямую зависит от его лояльности. Банально, но это факт, который невозможно игнорировать. Похвально, конечно, если вы мечтали с детства работать в компании «Металл-нефть-газ-алмазы» с детства, и ваша мечта сбылась. Но рассыпаться в комплиментах, стоя на пороге и не зная, позовут в дом или нет, несколько преждевременно.
Деловая хватка – это хорошее понимание бизнеса, его возможностей и быстрая реакция на изменение внешней среды, умение использовать открывающиеся возможности по полной. На стадии ее поисков определяется полезность вас как специалиста для компании. «Готов к релокации, если мне интересен проект» – это не деловая хватка. Деловая хватка – выжать из ситуации все что можно.
Подводя итог данной главе, следует заметить, что оценка соискателя со стороны ЛПРа сводится к его пониманию, будете ли вы полезны и не создадите ли проблем.
3.4. Собственники
Давайте оговоримся сразу, что под собственниками мы будем понимать не только непосредственно собственников, но и вышестоящие организации в вертикальных структурах, а также первых руководителей публичных компаний, не имеющих единого собственника (акционерные общества, госкорпорации и т. п.). В их случае картина меняется кардинально. Собственника волнует только, заработает ли он или потеряет и не опасен ли человек для бизнеса (рейдерство, кражи баз и т. д.), лоялен ли он.