Практика управления человеческими ресурсами

Необходимо создавать следующие аспекты практики найма, изложенные в этой главе:

• условия найма и трудовые договоры;

• переезд на работу в другую местность;

• практика перевода на другую работу (включая перевод с одного предприятия на другое);

• практика продвижения по службе;

• гибкий рабочий график;

• управление посещаемостью;

• равенство возможностей и мониторинги этнического состава;

• управление разнообразием;

• защита данных;

• сексуальные преследования;

• курение;

• грубое обращение;

• вредные привычки;

• СПИД;

• использование электронной почты;

• баланс между работой и жизнью.

Должны также быть разработаны административные процедуры в связи с требованием законодательства о предоставлении и оплате отпусков по беременности и родам и оплате больничных листов.

УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

По вопросам, которые охватывает трудовой договор (они представлены далее), необходимо определять условия найма, касающиеся всех работников или их групп.

Индивидуальные трудовые договоры должны удовлетворять положениям законодательства о договорах трудового найма. Они включают наименование должности, на которую нанят человек, и имя или название должности работника, которому он или она подчиняется. Они также включают данные о заработной плате, надбавках, рабочем времени, отпусках, увольнении и соглашения о пенсиях и ссылаются на соответствующие аспекты политики компании, принятые в ней процедуры и нормы. Все чаще применяются договоры на оговоренный срок.

Основные данные, которые необходимо включить в письменный трудовой договор, меняются в зависимости от уровня должности, но в следующем списке изложены типичные разделы:

• наименование должности;

• обязанности, предпочтительно с оговоркой о гибкости, такой как: «Работник будет выполнять такие обязанности и подчиняться такому лицу, что время от времени может потребоваться компании», и в некоторых случаях: «Работник будет работать в различных местах, в которых потребуется компании»;

• дата начала работы и основание для исчисления трудового стажа;

• размер оплаты труда, надбавок, оплата сверхурочной и сменной работы, порядок и сроки выплаты заработной платы;

• рабочее время, включая перерыв на обед, а также соглашения о сверхурочной и сменной работе;

• соглашения об отпусках:

продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

исчисление оплаты отпуска;

срок работы, дающий право на отпуск;

накопление отпусков и их оплата;

разделение ежегодного отпуска на части;

периоды, в которые можно брать отпуск;

максимальная продолжительность отпуска, который можно взять за один раз;

перенос установленного отпуска;

официальные праздники;

• болезнь:

оплата пропущенного времени;

срок оплаты больничного листа;

удержание пособий государственного страхования;

прекращение трудовых отношений вследствие длительной болезни;

уведомление о болезни (медицинская справка);

• сроки уведомления о расторжении контракта со стороны работодателя и со стороны работника;

• процедура разрешения трудовых споров (или ссылка на нее);

• дисциплинарные процедуры (или ссылка на них);

• действующие нормы (или ссылка на них);

• соглашения о прекращении трудовых отношений;

• соглашения о членстве в профсоюзе (если нужно);

• особые условия, относящиеся к правам на изобретения и произведения искусства, конфиденциальной информации и ограничения по ведению торговых сделок после прекращения работы;

• право работодателя изменять условия контракта, подлежащие соответствующему уведомлению.

ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

В судебных прецедентах было установлено, что работодатели имеют право применять оговорки о переезде на работу в другую местность, которые устанавливают, что работник должен работать там, где потребует работодатель, при условии, что осуществление этого права имеет основания и не препятствует выполнению работником своей части договора. Однако оговорка о мобильности может применяться для женщин, у которых нет возможности переехать (дело «Мид-Хилл и другие против Британского совета», 1995). Это лакмусовая бумажка для проверки того, имеют действия работодателя основания или нет.

ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Гибкость в расстановке персонала в ответ на изменяющийся или сезонный спрос на труд является обязательной чертой любого крупного предприятия. Однако грубое управление переводами со стороны руководства может причинить климату в сфере отношений с работниками такой же устойчивый вред, как и другие плохо продуманные управленческие действия в любой сфере управления персоналом.

Руководство может быть вынуждено перемещать работников в интересах производства. Но, осуществляя перемещения, менеджеры должны знать о страхах тех, кого это затрагивает, чтобы быть в состоянии уменьшить их, насколько это возможно.

Самым сильным будет страх самих изменений – боязнь неизвестности и ломки прочно устоявшегося положения дел: работы, оплаты, окружающей обстановки, коллектива и соглашений о перемещениях. Будет присутствовать явный страх того, что новая работа потребует дополнительных неприятных усилий и особых навыков. Будет присутствовать беспокойство о потере в доходах из-за освоения новой работы либо из-за отличия шкалы заработной платы или премиальной системы. Беспокойство также может вызывать потеря платы за сверхурочную работу либо вероятность сменной или ночной работы.

В политике переводов следует определить условия, при которых работников можно переводить на другие работы, и разработать соглашения о заработной плате, переселении и переобучении работников. Если перевод осуществляется по требованию компании и должен быть ей полезен, то работнику обычно устанавливают ставку оплаты труда по прежней или по новой работе, выбирая ту, которая выше. Это самая естественная политика в отношении временных переводов. В случае переводов на длительный срок или на постоянную работу ее, вероятно, придется изменить, чтобы исключить возможность возникновения на новом месте многослойной системы оплаты труда, которая, по-видимому, вызовет серьезное недовольство среди тех, кто там уже работает.