Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

Работа рекрутера, у которого и образования, как такового и нет, это тяжёлая работа. Фирме достался знатный заказ и для его выполнения теперь нужна бригада сварщиков-аргонщиков. Почему опытный рекрутер не возьмется за такое денежное предложение: найти бригаду профессионалов? Потому, что он уже прекрасно знает: поиск высококвалифицированных рабочих – дело бесперспективное. И потому, что их очень мало, и потому, что их уже хорошенько «прошерстили» представители крупного бизнеса и госкорпораций. А из тех крох, что ещё остались незанятыми на рынке труда, как трудовые ресурсы, остались низколиквидные варианты. А, следовательно, пытаться найти незанятого качественного высококвалифицированного работника, попросту зря тратить время, которое никто не оплатить, ведь обычная система оплаты для рекрутера – сдельная оплата или аккордная, но никак не оклад и не почасовая.

Для рекрутера справедливо правило – «волка ноги кормят». И чем его «ноги» профессиональнее, тем больше шансов быть сытым. А для того, чтобы повышать свой профессионализм, нужны не курсы для рекрутеров, а кафедра управления персоналом, на которой расскажут, что такое рынок труда, что такое человеческие ресурсы, что такое мотивация и стимулирование, что такое профессия и специальность, что такое профессиография, как составляется «портрет рабочего места», карточка вакансии, и много других интересных и очень важных в работе рекрутера вещей.

Чтобы что-то кому-то продать, требуется знать, что мы продаём и кому мы это продаём. То, что будет интересно шеф-повару, может быть вовсе не интересно повару третьего разряда, так как и культурный и социальный уровни у них могут значительно разниться.

В сфере трудовых отношений Директор по персоналу – это прораб. Менеджер по персоналу – каменщик, а рекрутер – подсобник. Как подсобник подносит кирпичи каменщику и мешает раствор, так и рекрутер предоставляет специалисту по персоналу соискателей. Находиться длительное время на должности подсобного рабочего может подвигнуть множество причин, но вряд ли это будет именно желанием стать самым успешным подсобником. Так и в плане поиска и отбора работников – быть рекрутером – заниматься очень тяжёлой и неблагодарной работой по не очень высоким расценкам. Высокие расценки за поиск работников, они не в рекрутменте, они – в хедхантинге. Поиск и привлечение редких, высококвалифицированных, «штучных» специалистов – да, это работа тоже тяжёлая, но расценки там позволяют считать такую профессию более чем – благодарной.

Чтобы не вышло так, что вы устроились на работу в какое-то агентство по поиску персонала, без оклада, да ещё и не получили заработанное, просто не надо уставиться на работу в такую «контору». Надо сперва прочить в Интернете отзыв о работе рекрутером вообще, а уже после – о работе в данной конторке – в частности. И понять, а стоит ли оно вообще того, чтобы этим заниматься? Ну а если, всё же, жизнь вынуждается заняться таким способом заработка на жизнь, то делать это следует грамотно и эффективно.

1.1 РОЛЬ РЕКРУТЕРА В КОМПАНИИ. СПЕЦИФИКА РАБОТЫ РЕКРУТЕРА

Штатный рекрутер – это санный низ иерархии в кадровой службе организации. Именно по этой причине опытные рекрутеры пытаются переучиться либо на кадровика, либо на HR-менеджера. Вся роль рекрутера в отделе кадров заключается в «принеси-подай», и, за редким исключением, эта роль «без слов».

Чем мельче бизнес, тем более размазаны должностные обязанности в компании у низшего звена работников, а модель управления сводится к формуле «я – начальник, ты – дурак». В один прекрасны момент перед генеральным директором встаёт проблема обеспечения реализации некоего процесса. Либо сам директор понимает, что возникла очевидная необходимость в привлечении к работе в компании дополнительного специалиста, либо линейный начальник извещает о таковой проблеме. Управленческим решением становится озадачивание ответственного за кадровую работу поиском соответствующего неким абстрактным профессиональным требованиям кандидата.

Если в компании кадровой работой занимаются все подряд, а отдельной штатной единицы «специалиста по управлению персоналом» нет, то решение задачи поиска кандидатов поручается тому, у кого меньше текущей нагрузке, вплоть до секретаря или офис-менеджера. Конечно же, в тех фирмах, у которых есть приемлемая рентабельность и нет «персональщика», обращаются к внешнему рекрутеру.

Поэтому первая роль ответственного за поиск кандидатов на вакансии – «ресечер». Это калька с английского и называю так того, кто занимается поиском, в данном случае – поиском резюме, и выбора из них наиболее подходящих под заявленные требования. Профиля.

Что входит в данную роль? Это изучение опыта работы, имеющегося уровня образования, зарплатных ожиданий, возраста и пола (что противоречит законодательству), навыков и опыта, и т.п. имеющиеся у соискателей.

Отсеяв нерелевантные резюме, ресечер собирает в кучу – «пул» – оставшиеся и передаёт их тому, кто будет заниматься дальнейшими мероприятиями по отбору кандидатов.

На птичьем языке эту работу называют «скрининг резюме». Это самая простейшая и элементарная работа, которую способны выполнять качественно даже школьники. А если учитывать, что практически вся эта работа связана с автоматизацией труда, когда всё, что требуется – это проставить «галочки» у нужных «фильтров» в специализированных базах данных, то работа оператора склада окажется более сложной. Когда на тысячах квадратных метров размещены сотни тысяч номенклатурных единиц ТМЦ, и получив накладную, оператору, или младшему кладовщику необходимо, как салинговому матросу, бегать по секторам и взбираться по лестницам стеллажей, дабы собрать заказ, назвать такую работу простой и лёгкой (особенно, когда у товарных единиц вес обозначается килограммами) не получится.

Но почему-то, работа в офисе, заключающаяся в простом, примитивном, взаимодействии в системе «человек-компьютер» считается вполне статусной и престижной?

Объясняется это просто. Работа на складе известна всем вдоль и поперёк, и ничего в ней высокого, утончённого тоже нет, это тяжёлый изматывающая работа целый день на ногах (за исключением специфических складов). А вот работа, которая раньше была связана с монотонным и примитивным перебором «бумажек» мимикрировала под работу с электронными базами данных и получила новое, непонятное «импортное» название. Всё, как и двадцать лет назад: не уборщица общественного туалета, но «менеджер по санитарному клинингу».

Роль ресечера – ситуативная, выполнять её в компании может любой, а по сути – это функция, входящая в должностные обязанности рекрутера.

Почему же повсюду нам презентуют эту функцию, как отдельную, интересную, сложную и модную профессию? Потому, что ещё Том Сойер прекрасно знал, что красить забор доверяют мальчишкам не каждый день. Со времён Генри Форда, работа на конвейере считается нудной, монотонной и одуряющей. В целом, всё связанное с кадровой работой, что сортируется, перебирается, ранжируется по признакам, всевозможное «перекладывание бумажек», это то, что кадровики стараются избегать. Нет для кадровика ничего тоскливее, чем «подшивать дела для сдачи в архив». Для такой работы нужен определённый склад характера. У архивариуса работа однотипная, заключающаяся именно в «перебирание бумажек», а у кадровика темп работы «рваный», интенсивность и насыщенность разнится от выполняемых задач. Вчера специалист по кадрам составлял положение о масочном режиме, сегодня составляет отчёты в пенсионный фонд, а тут ему приказывает начальство просеять тысячи анкет соискателей. Не каждый способен переключаться в различные режимы работ, а потому долго на такой работе с очень неравномерной интенсивностью труда не задерживаются.

По этой причине и появляются у HR-менеджеров помощники, различные секретари, делопроизводители, менеджеры по персоналу и т.д. А так как их работа «валовая», то платить за неё приемлемые деньги бизнес не спешит, всячески «оптимизируя издержки», путём подмены нормальной окладной системы оплаты труда на всевозможную «сдельщину», причём не по трудовому договору, а по договору-подряду с самозанятым.

И вот тут отчётливо проявляется первая и самая главная причина начинающему рекрутеру выучить Основы Трудового Законодательства – для защиты собственных интересов, чтобы понимать, как отстаивать свои трудовые права и не «работать на дядю бесплатно».

Итак, ресечер появляется на сцене не потому, что сфера подбора и отбора персонала такая вся из себя сложная наука, но потому, что компания не хочет тратиться на зарплату профессиональному специалисту по управлению персоналом, либо оптимизирует издержки. И то и то говорит нам, что и ресечеру платить будут тоже «оптимизировано».

В идеальном варианте ресечер получает листок с перечнем требований к кандидату, запускает «интерфейс информационной системы» и начинает ввод данных для условий автоматизированного поиска. Но, на практике, в процессе поступает множество «вводных».