Работай как шпионы

Как правило, основная цель предварительной проверки заключается в том, чтобы отсеять заведомо непригодных претендентов. Конечно, полный комплекс проверки, используемый в ЦРУ, — это уж слишком, но любая организация может позаимствовать отдельные методы, чтобы сузить круг кандидатов и оставить только самых лучших. Для этого необходимо применить некоторые навыки, о которых мы говорили в главе 2. В частности, очень важно перепроверить сведения, которые претендент сообщает о себе.

1. Проверка фактов. Меня всегда удивляет тот факт, что многие работодатели не перепроверяют резюме кандидатов. Как минимум, необходимо подтвердить их прежние места работы и образование. Любые ложные сведения являются поводом для немедленного отказа в приеме на работу.

К сожалению, представленные кандидатом списки лиц, которые могут охарактеризовать его и дать рекомендацию, приносят мало пользы, поскольку все эти люди отобраны лично кандидатом и, скорее всего, дадут о нем положительные отзывы. Вы же не станете включать в этот список бывшего начальника, который уволил вас две недели назад за некомпетентность. Чтобы решить эту проблему, сотрудники кадровой службы ЦРУ не просто связываются с людьми, указанными в списке, но и просят их указать других лиц, которые могли бы подтвердить их данные. Они ведут поиск дополнительных источников и опрашивают их до тех пор, пока не будут удовлетворены полученными сведениями. Если вы хотите услышать подлинную историю, то тоже можете воспользоваться этим способом, опрашивая своих знакомых, работающих с вами в одной отрасли. В секретных службах такой метод часто называют «коридорным» досье, так как сведения, которыми вполголоса обмениваются в коридорах, редко можно найти в официальном личном деле. Какие бы подробности — положительные или отрицательные — ни содержало «коридорное» досье, оно служит ценным дополнением к резюме кандидата.

2. Проверка знаний и умений. Не принимайте на веру все, что кандидат рассказывает о своей квалификации и сильных сторонах. Предложите ему подтвердить это конкретными примерами. Он рассказывает, что умеет хорошо составлять деловую документацию? Попросите представить образец написанного им документа. Он утверждает, что умеет управлять подчиненными? Пусть расскажет, каким образом он справился с какойто из возникших в коллективе проблем. Он считает себя знатоком права в сфере недвижимости? Задайте ему сложный вопрос из этой области, и пусть он проявит свое знание юридических тонкостей. Он утверждает, что хорошо справлялся с обслуживанием клиентов? Предложите ему ролевую игру, в которой вы будете выступать в роли недовольного клиента.

Умение в ходе собеседования получать и перепроверять важную информацию о кандидате позволит вам лучше его узнать. Если же вы полагаетесь только на то, что претендент написал о себе в резюме, и на те заученные правильные слова, которые он говорит на собеседовании, то можете лишить себя хороших потенциальных работников, у которых трудовая история пока еще не так богата. Правильно построив собеседование, вы сможете освободиться от тирании послужного списка претендента и выявить у него дополнительные важные умения и навыки. Ленивый сотрудник отдела кадров предлагает руководящие места лишь тем кандидатам, которые уже проработали несколько лет на аналогичных должностях, а тот, кто не жалеет сил, чтобы выявлять нужные качества у поступающих на работу, может за счет такого отступления от традиционных методов найти лучшего и более талантливого претендента.

Я могу привести пример, когда ЦРУ недавно снизило свои жесткие требования относительно владения иностранными языками, чтобы немного шире раскинуть сети поиска. Причина была очевидна: уже в течение многих лет ЦРУ испытывало острый дефицит кадров, владеющих арабским языком. Поскольку следование общепринятым требованиям не давало результатов, кадровикам пришлось отступить на шаг назад и начать поиск кандидатов, имеющих склонности к изучению иностранных языков и проявляющих интерес к арабской культуре. Конечно, управление предпочло бы работников, которые уже свободно говорят на арабском, так как это очень сложный в изучении язык, но поскольку таковых не наблюдалось, другого выбора у него не оставалось.

Разумеется, жизнь была бы прекрасна, если бы у вас имелся огромный выбор высококвалифицированных кандидатов, которые с энтузиазмом брались бы за предлагаемую работу. Но любой, кому приходилось искать, кем бы заполнить важную вакантную должность, знает, что такое случается редко. Использование продуманной стратегии и отказ от жестких архаичных схем набора открывает значительно более широкие возможности в этом плане.

Обратная сторона медали: наступательный метод набора кадров

В интересах национальной безопасности сотрудники ЦРУ используют широкий спектр вербовочных действий, многие из которых в любом другом контексте считались бы аморальными и противозаконными. Когда того требуют обстоятельства, они организуют слежку, подстраивают ловушки, вводят в заблуждение, идут на ложь, шантаж, угрозы и даже похищение людей. Разумеется, я далека от мысли рекомендовать читателям подобные методы, поэтому в данной главе описывается главным образом процесс набора штатных сотрудников ЦРУ. Однако и из вербовочной практики секретных служб тоже можно извлечь кое-что полезное.

В бизнесе подбор кадров имеет в основном пассивный характер. Как только появляется вакансия, работники отдела кадров дают объявление в средства массовой информации, а затем анализируют поступившие резюме, проводят собеседования с кандидатами и отбирают лучшего из них. Появление в интернете баз данных на свободных претендентов несколько изменило эту модель. Любая организация имеет возможность вести в интернете активный поиск нужных кандидатов, а не ждать пассивно, пока кто-то откликнется на ее объявление о замещении вакансии. Кадровые агентства (так называемые охотники за головами) также придерживаются активной тактики. У них, как правило, имеется уже готовый резерв высококвалифицированных специалистов, поджидающих своей очереди. Однако в каждой из описанных ситуаций процесс набора кадров, как правило, диктуется сложившейся обстановкой и осуществляется от случая к случаю.

А как быть, если вы захотите взять на работу лучшего сотрудника из конкурирующей компании, чтобы не только использовать его таланты на благо своей организации, но и нанести противнику серьезный удар? Может, стоит попробовать сосредоточиться на самых важных для вашей отрасли знаниях и умениях и начать переманивать специалистов, чтобы не дать конкурентам работать в полную силу?

Многие читатели назовут это кражей специалистов и сочтут такой подход аморальным. Но на самом деле я не пытаюсь подтолкнуть вас к подлым и нечестным поступкам. Ведь этого можно добиться, систематически создавая наилучшие условия для лучших представителей профессии. Точно так же вы крадете клиентов у конкурирующих фирм, предлагая им более качественные товары — ни больше, ни меньше.

Постарайтесь определить, кто из ваших конкурентов располагает самым большим резервом талантов, которые необходимы вашей организации для достижения успеха. В зависимости от отрасли, в которой вы работаете, и позиции, которую занимает в ней ваша фирма, это могут быть выдающиеся продавцы, ученые, конструкторы, производственники и другие специалисты. Редко бывает так, что успех компании обеспечивает какойто отдельно взятый руководитель высшего звена (хотя размер бонусов и премий, которые они получают в настоящее время, говорит об обратном). Лучше попробовать найти людей, которые фактически делают, изобретают и видоизменяют нечто конкретное, что можно пощупать и измерить. Я не ставлю под сомнение ценность сильного лидера, а только пытаюсь обратить внимание на опыт тайных операций, в ходе которых ваши позиции усиливаются, а противника — ослабляются.

Далее, определите объект, который при переходе к вам на работу мог бы создать сильную команду за счет переманивания ключевых специалистов от конкурентов. Вы должны найти человека, который возглавил бы эту новую команду и повел ее за собой, поэтому он должен обладать определенными талантами, опытом и харизмой, чтобы люди захотели работать вместе с ним. Учтите, что возраст сам по себе мало что значит. Ваш потенциальный объект может быть относительно молодым, но обладать большими способностями и демонстрировать быстрые успехи.