Ритейл. Массовый подбор персонала

Рассмотреть вариант привлечения граждан СНГ. Увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект – увеличение на 2–3%;

Начать работу с самозанятыми. Увеличение трудоустройства кандидатов мужского пола. В данной категории часто слышим отказ от официального трудоустройства.

Либо у вас возникла следующая ситуация: “В данный момент на рынке существует вызов с подбором персонала. Конкуренты открывают магазины на территориях, где имеются наши магазины, что может осложнить подбор персонала”.

Соответственно мы должны прописать план мероприятий, который будем проводить в текущем и будущем году по подбору персонала.

В связи с этим у нас возникает потребность посещения всех регионов, где присутствуют наши торговые точки. Цель – увидеть, как живет регион, познакомиться ближе с командой, понять “ментальность” каждого региона присутствия, посетить магазины и выслушать сотрудников. Нам необходимо также усиливать команду HR-департамента, внедрять новые приемы, принципы и автоматизацию в подборе. Соответственно нам также необходимо усиливать наш HR-бренд.

Стратегия – повышение укомплектованности и роста положительного баланса. Действия/результат:

Проводить работа с менеджерами по подбору персонала над улучшением их ежедневного показателя – 2 оформленных в день. Проводить ежедневный разбор воронки подбора, чтобы данный показатель не снижался. Например, в октябре данный показатель был – 1,9. Понижение данного показателя было в связи с тем, что в отделе подбора персонала было много новых сотрудников, и они пока не до конца прошли обучение нашей технологии. В ноябре данный показатель составил 2,2;

Запустить рекламную кампания в социальных сетях. Например, за 8 рабочих дней месяца благодаря такой компании было оформлено 27 новых сотрудника. Рекламная кампания при этом еще продолжается, внешний hr-бренд в социальных сетях более узнаваемым, лояльность соискателей начинает расти, что дает нам лучшую воронку по набору. На данный момент она составляет 7% (лид-оформленный);

На ежедневной основе проводить аудит работных сайтов. Цель не упущение кандидатов, откликнувшихся на вакансию. На данный момент средняя жизнь отклика 36 часов;

На ежедневной основе выставлять магазины в приоритет по поиску. Цель увеличения укомплектованности данных магазинов минимум до 75%, что поможет поднять общую укомплектованность сети;

В выходные дни сотрудники отдела подбора персонала (не полные дни) по 4 часа привлекать к работе. Цель – не потеря кандидатов в выходные дни.

Также нам очень поможет момент. Если служба безопасности начнет проверять кандидатов в течение трех часов. Сейчас из-за этого момента идет небольшой отвал кандидатов (примерно 5–7 человека в день, так как в этот момент наши конкуренты быстро берут их на работу).

Как итог, чтобы правильно прописать стратегию массового подбора необходимо понимать и цели компании. Вот еще пример, цели компании на 2023 год, следующие:

Развитие собственной розницы, через открытия новых торговых точек в ключевых регионах присутствия;

Развитие действующей команды розницы, через обучение и эффективной мотивации (пересмотра вознаграждения), а также через карьерное развитие и через качественный найм: от подбора и адаптации до системы наставничества;

Главным акцентом компания ставит людей, работающие в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.

Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:

Автоматизация подбора и адаптации персонала:

–

Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;

–

Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;

–

Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.

Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:

–

Привлечение релевантных соискателей;

–

Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;

–

Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.

Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:

–

Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;

–

Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;

–

Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.

Внедрение HR-бота для выходного собеседования:

–

Выявление истинных причин увольнений сотрудников;

–

Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;

–

Снижение текучести персонала.

Профиль должности

Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.

Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат. Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.

Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.

Кроме того, при разбирательстве данной ситуации, выяснилось, что данную информацию донесли и до кандидата: “Дарья, я была на собеседование, но как вам сказать … администратора на месте не было, продавец сказал, после телефонного звонка администратору, что им якобы нужны только мальчики, а я увы девочка. Какой-то странный отбор!!!”