Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах

Основой моего понимания социально-психологического тренинга является концепция Манфред Форверг (М. Форверг, Т. Альберг, 1984; M. Vorwerg, 1971). Манфред Форверг передал свою идею тренинга очно, лично в 1989 в стенах еще Ленинградского Университета (ныне СПбГУ) на факультете психологии – 10 психологам, у троих из которых я удостоилась чести учиться.

Если говорить вообще об истоках современного тренинга, то это, естественно, Курт Левин и его Т-группы, впервые применённые в 40-е годы в США, и показавшие удивительную эффективность. Увы. Все начиналось не с великих, а с простых домохозяек, обсуждавших возможность использования замороженного мяса в ситуации дефицита продуктов. Банально, но работает.

Если серьезно – первые тренинговые группы, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками Курт Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп.

Курт Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие.

Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встретившихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которую они сами порождают своим взаимодействием.

Успешная работа учеников Курт Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности.

В 60-е возникло опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений. Тренинг применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

В 70-е в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

То есть если начинать готовить себя к роли тренера и ведущего групп, то начинать надо с классиков Курта Левина и Карла Роджерса (см. список рекомендованной литературы). Без Курта Левина не научиться делать дебрифинг и задавать вопросы, не говоря уже о выборе ролевых игр и упражнений.

Если рассматривать тренинги в парадигме современного образования, необходимо помнить, что основная черта современного образования – направленность на подготовку человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Задача бизнес-тренингов – дать человеку алгоритмы освоения меняющихся ситуаций, алгоритмы, предполагающие, как это ни парадоксально, гибкость и адаптивность к изменениям.

Пользуясь словосочетанием «современная организация», я прежде всего имею в виду научающуюся организацию. В основе идеи научающейся организации лежит философская идея, выраженная Д. Гарвином: ее суть сводится к тому, что если организации хотят выжить, то обучение должно быть существенной составляющей их политики; обучение на всех уровнях – рабочем, политическом и стратегическом – должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться (Армстронг М., 2018, с. 1040).

Если говорить о тренингах, как об интегральной части обучения персонала, необходимо помнить, что целью любого обучения в организации является повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, использование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. И в условиях сегодняшней ситуации на рынке труда – не менее важной, но все-таки второй по значимости (после развития компетенций) является задача повышения лояльности и увеличения вовлеченности персонала. То есть все механизмы и технологии тренинга направленные на развитие команды, на формирование единого языка, на преданность своему делу и благодарность организации, не могут не быть задействованы в его проведении.

Развитие себя в развитии именно данной организации – вот парадигма тренинга.

А юмор и виденье себя и команды со стороны, как раз и являются практическими инструментами в этой работе.

Вводя понятия кейсов и ролевых игр, как наиважнейших элементов тренинга, которые как раз и позволяют интегрировать основные задачи тренинга и отвечают всем его специфическим особенностям как формы бизнес-обучения, необходимо сказать несколько слов и том, как люди обучаются.

Наиболее полно современные теории обучения, сущность обучения, его формы и роль в организациях рассмотрены М. Армстронгом в главе 35 его книги «Практика управления человеческими ресурсами». В данном контексте мне бы хотелось выборочно остановиться лишь на нескольких моментах, а именно на областях обучения и ключевых факторах психологии обучения.

Существуют три области обучения:

• знания – что индивидам нужно знать (познавательное обучение);

• навыки – что индивидам нужно уметь делать;

• установки – какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе.

Обучение – это непрерывное и естественное для нормального человека явление, и самое лучшее обучение всегда соединено с практическим опытом – с выполнением чего-либо.

По моим наблюдениям, чем выше служебное положение участников тренинга, тем важнее для них, для их мотивации и направленности на обучение, именно понимание практической пользы полученных знаний и навыков. При этом практика может быть и отсроченной во времени, и одновременно являться теоретической базой для ранее сформированных навыков. Часто можно услышать от участников тренинга, что то или иное объяснение переводит «интуицию в науку». Примером этому может быть и континуум лидерства, и управление временем, и навыки переговоров. Для меня самой таким примером является, как уже говорилось выше, понимание важности активных форм обучения, влияния группы, внутренней мотивации, пришедшее ко мне еще до изучения соответствующих разделов психологии.

Для успешности тренинга нет ничего важнее понимания тренером основ психологии обучения. И это, наверное, главное отличие профессионально подготовленного тренера от огромного количества непрофессионалов, позиционирующих себя как тренеров, на самом деле ни понимающих сути происходящего, ни умеющих лидировать и влиять на процесс, не говоря уже о понимании как происходит осознание опыта тренинга участниками. Сегодня можно найти за несколько минут и программу тренинга и упражнения, и даже рабочие материалы – а вот что делать с этим дальше? Ничего – если нет понимания основ психологии обучения и научения. Нет соответствующего образования. Происходят ли такие тренинги – да и не редко, особенно, если тренер харизматичен, условия проведения – прекрасны, а участники прекрасно проводят время, включаются эмоционально – но результат? Если он нужен, не только как совместное времяпровождение, – его нет