Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Поэтому я советую по возможности честно пройти тестирование и уже потом, в ходе собеседования, попросить у интервьюера обратную связь относительно выполненных вами заданий и тестов. В конце концов, даже если вы не получите работу, то, по крайней мере, сможете получить бесплатную консультацию относительно некоторых своих психологических характеристик.

Кстати, несколько слов о том, какие именно тесты могут быть использованы сотрудниками службы персонала в разных организациях.

1. Тесты-задания для определения особенностей ваших психических процессов – восприятия, внимания, памяти, мышления и речи. В зависимости от специальности вам могут быть предложены задания для проверки переключаемости или устойчивости внимания, объема кратковременной и долговременной памяти и т. п.

2. Интеллектуальные тесты. Как правило, эти тесты проверяют не интеллект в полном смысле этого слова, а особенности логического мышления. Если вы верите, что с логикой у вас все в порядке, воспользуйтесь возможностью и блесните своими мыслительными способностями. Обычно интеллектуальные тесты проводятся в течение ограниченного времени, за которое выполнить правильно все задания может либо гений, либо специально натренированный человек. Поэтому не расстраивайтесь, если не успеете решить все задачки, обычно половины правильных ответов бывает вполне достаточно.

3. Тесты-вопросники, направленные на выявление особенностей вашей личности. Вот в них-то обычно и прячется шкала лжи. Так что постарайтесь отвечать искренне и внимательно читайте вопросы. Эти тесты бывают совсем короткие – на 20 вопросов, а бывают огромные, например, тест MMPI, в котором более 550 пунктов. Заполнение такого теста в среднем занимает полтора-два часа. Иногда мне кажется, что некоторые менеджеры по персоналу таким образом проверяют управляемость и мотивированность кандидата: если он безропотно заполнил весь тест, значит, с ним все в порядке.

Запомните, большинство применяемых тестов – это стандартные, опробированные методики. Поэтому не надо думать, что над вами издеваются, ответы на эти вопросы в сумме с другими дают определенный результат. Так что не бросайтесь фразами типа: «И кто это придумал такой дурацкий тест!». Тест придумали, опробовали, адаптировали и стандартизировали специалисты-психологи.

4. Проективные тесты. Лично мне этот вид тестов наиболее симпатичен. Эти тесты не так сильно растиражированы, а при правильной интерпретации результатов дают более достоверную информацию, нежели вопросники. Однако вы, уважаемые соискатели, можете удивиться, если вам на собеседовании предложат с помощью цветных карандашей нарисовать животное, которое не существует в природе, или изобразить что-либо в маленьких квадратиках, в которых уже нарисованы какие-то линии, закорючки или точки. Кроме того, правильно оценить результаты такого теста может только хорошо подготовленный специалист-психолог. Но в целом, не удивляйтесь, если вам предложат закончить каким-то образом начатые предложения или попросят что-либо нарисовать. Вам также могут показать непонятные симметричные пятна и после этого попросят рассказать, что вы там увидели. Вам могут предложить рассмотреть какие-либо картинки с изображением людей и догадаться, что с этими людьми происходит. Это все проективные методики, очень интересные и эффективные с точки зрения практической психологии, психотерапии и психиатрии.

5. Проверка с помощью детектора лжи или полиграфа. Последнее время все чаще компании стали прибегать к использованию полиграфа или детектора лжи при отборе кандидатов. Иногда этот прибор есть в самой компании, в других случаях кандидатов направляют в специальное агентство, где они проходят тестирование на детекторе лжи. Этот прибор регистрирует изменение у испытуемого пульса, артериального давления, дыхания, которые возникают, когда человеку задают вопросы, отвечать на которые ему не хочется, или когда он говорит неправду. Обычно эти физиологические реакции не поддаются сознательному контролю со стороны человека, но детектор лжи способен распознать их и зафиксировать на специальной ленте. Насколько мне известно, не всех людей можно проверить с помощью полиграфа: есть так называемые патологические лжецы, люди, которые очень легко лгут и порой сами верят в свою ложь. Для людей, прошедших специальную подготовку, обмануть полиграф также не составляет большого труда. Есть и другая категория – люди, которые очень эмоционально реагируют на некоторые простые вопросы. Проходя проверку на детекторе лжи, они могут быть определены как лжецы.

Когда кандидату на вакансию предлагают пройти испытание на детекторе лжи, это означает, что, скорее всего, работодатель с помощью этого прибора хочет выяснить следующее:

наличие у соискателя вредных привычек (алкоголизм, наркомания, игромания);

наличие серьезных заболеваний, которые могут мешать успешно выполнять работу;

наличие контактов, потенциально опасных для компании (например, тесные связи с компаниями-конкурентами или участие кандидата в какой-то тоталитарной секте);

склонность к незаконным действиям с целью обогащения (взяточничество, шантаж, раскрытие коммерческой тайны предприятия);

наличие судимостей и совершение противоправных действий в прошлом;

некоторые личностные особенности;

истинная причина поиска новой работы;

мотивация к работе на данной должности в данной организации.

Обращаю ваше внимание, что, как и в случае использования психологического тестирования, никто не имеет права заставить человека пройти проверку на полиграфе. Если работодатель настаивает на обязательном прохождении этой процедуры для всех кандидатов на работу в своей компании, то он тем самым нарушает действующее законодательство. Но имеет ли смысл доказывать это работодателю, если вы хотите получить работу в данной фирме? Думаю, что если вы действительно ничего не скрываете от своего будущего работодателя, можно смело соглашаться пройти проверку на полиграфе.

Некоторые менеджеры по персоналу стремятся использовать для оценки кандидатов на вакансии и другие методы, например анализ почерка. Этот метод основан на теории, согласно которой некоторые свойства личности человека проявляются в особенностях его почерка. Следовательно, проанализировав почерк кандидата, можно сделать относительно достоверное заключение о некоторых особенностях его личности. Конечно, это бывает довольно редко, но все-таки заполняйте анкету и другие бланки четким, аккуратным почерком. Таким образом вы не только проявите уважение к тому, кто будет читать эту анкету, но и имеете больше шансов произвести благоприятное впечатление на того, кому захочется проанализировать ваш почерк.

С моей точки зрения, обязательным этапом отбора кандидата в компанию должно быть тестирование его профессиональных навыков. Если отказ кандидата проходить психологическое тестирование еще как-то может быть оправдан, то нежелание или страх соискателя пройти процедуру оценки профессиональных навыков совершенно неприемлемы с точки зрения работодателя. Если кандидат отказывается от профессионального тестирования, значит, он, скорее всего, не уверен, что справится с заданием. Или чрезмерно самовлюблен и самоуверен, что делает его абсолютно невосприимчивым к критике, следовательно, неуправляемым. Какому руководителю нужен источник постоянных конфликтов и напряжения в коллективе, которые не позволят компании эффективно работать?

Тестовые задания применяются с целью более точно определить профессиональную пригодность кандидата к выполнению будущей работы, прогнозировать его успешность и выявить «проблемные» зоны, т. е. понять, чему именно и как долго придется обучать кандидата, если он будет принят на работу в организацию.

Наиболее часто используют так называемые тесты выполнения определенных работ. В случае применения такого теста кандидату на вакансию предлагают проделать некоторую работу, идентичную той, которую ему придется ежедневно выполнять в случае принятия работодателем положительного решения по его кандидатуре.

Например, при подборе персонального водителя кандидатам на данную вакансию предлагают сесть за руль автомобиля и совершить пробную поездку вместе со специалистом, который будет оценивать определенные параметры: стиль вождения автомобиля, движение по городу в строгом соответствии с правилами дорожного движения, знание города и т. п. При проведении такого тестирования в большей степени оценивается процесс работы.

Когда речь идет об аналогичном тестировании программистов, то в большей степени оценивается результат. Кандидатам предлагают создать небольшой программный продукт, а потом специалист, например будущий руководитель, оценивает качество программного продукта и скорость его создания.