Трудовое право. Том II. Часть особенная
Шрифт:
Следует также обратить внимание на правоположение, закрепленное в п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, касающееся работников, отказавшихся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работе, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (т. е. у работодателя имеется возможность привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности, в том числе и к увольнению). Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства
Отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Пункт 6. ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:
1) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Под прогулом понимается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня все пределов рабочего места;
3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ)).
Термин «уважительная/неуважительная причина» является оценочным. Судебная практика приводит примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте:
1. неявка работника на общественное мероприятие;
2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с выполнением трудовых обязанностей;
3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);
4. отстранение работника от работы.
На практике возникает вопрос: является ли уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте болезнь, не подтвержденная медицинскими документами? Поскольку закон не предусматривает в качестве единственных документов, подтверждающих законность отсутствия работника на работе, только медицинские документы, постольку доказательствами по данному спору могут быть любые сведения о фактах (объяснения сторон, третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов). И наоборот: нахождение работника в медицинском учреждении в рабочее время без необходимого оперативного медицинского вмешательства вряд ли можно рассматривать как уважительную причину отсутствия на рабочем месте.
Как должен поступить работодатель, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин несколько дней подряд? Каким днем (первым, последним) необходимо расторгать трудовой договор? ТК РФ в ст. 841 установил: днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).
Иногда на практике возникает сложная ситуация: работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора. Как должен поступить суд? Пункт 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ разъясняет: Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Не менее сложной является
проблема увольнения работника за длящийся прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Представляется, что в целях минимизации своих рисков работодатель в данном случае не может уволить работника за прогул, поскольку причины неявки последнего не ясны; вполне вероятно, что работник по уважительной причине отсутствует на работе.Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо установить точный временной период отсутствия на рабочем месте, поскольку отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд не может быть квалифицировано как прогул [103] . Работодатель обязан также установить причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае если причина является уважительной, то проступок работодателя нельзя расценивать как прогул. К примеру, не является прогулом отсутствие на работе по причине срочной госпитализации одного из членов семьи работника [104] .
103
Определение Московского городского суда от 15 марта 2012 г. по делу № 4 г/9-1586// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
104
Определение Верховного суда Российской Федерации от 06 декабря 2013 г. по делу № 5-КГ13-130// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
Необходимо также иметь в виду, что отсутствие на работе с предварительного уведомления начальства не является прогулом [105] ;
2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Изначально работодатель должен произвести процедуру отстранения данного работника от работы (неисполнение работодателем указанной обязанности не является основанием для признания увольнения незаконным). Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н [106] . Достаточными основаниями полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, является наличие одного или нескольких признаков:
105
Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 03 июля 2014 г. по делу № 33–9302/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
106
О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического): приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н// Российская газета. – 2016. – 23 марта.
1. запах алкоголя изо рта;
2. неустойчивость позы;
3. нарушение речи;
4. резкое изменение окраски кожных покровов лица;
5. поведение, не соответствующее обстановке.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится как непосредственно в медицинских организациях, имеющих лицензию, так и в специально оборудованных для этой цели передвижных медицинских пунктах, соответствующих необходимым требованиям. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится врачом-психиатром-наркологом либо врачом другой специальности, прошедшим специальную подготовку. Определение наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека проводится на основании направления лица на химико-токсикологические исследования, выданного медицинским работником, осуществляющим медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица. Важно отметить, что употребление алкоголя как до начала рабочей смены, так и после ее окончания не может повлечь увольнение работника [107] . Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию;
107
Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12 марта 2015 г. по делу № 33–586/2015// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника). Данное основание может быть применено при разглашении различных видов информации, составляющей охраняемую законом тайну. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определил следующие условия правомерности применения рассматриваемого основания увольнения: