Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «…можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки»¹².

На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений.

Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека – цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: S– I-R (стимул – промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) – реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума.

Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

Всеобщее управление качеством (японские методы менеджмента)

В 1980-1990-х гг. всеобщее управление качеством (total quality management – TQM), которое концентрировало внимание на управлении всей организацией, обеспечивающем качественное обслуживание потребителей, находилось в центре внимания менеджеров, помогая им решать проблемы глобальной конкуренции. Благодаря этому подходу ценности, связанные с обеспечением качества, пронизывают всю организацию, включая рабочих основного звена. Четырьмя ключевыми составляющими менеджмента качества являются: вовлеченность работников, концентрация внимания на потребителях, бенчмаркинг и постоянные улучшения.

Вовлеченность работников означает, что весь персонал участвует в контролировании качества. Все сотрудники концентрируют внимание на потребителях. Компании, осуществляющие всеобщее управление качеством, выясняют, чего хотят потребители, и стараются удовлетворить их нужды и предоставить им продукт, соответствующий их ожиданиям. Бенчмаркинг означает постоянное выявление компанией, кто и почему делает что-то лучше, чем она, и попытки имитировать или превзойти их достижения. Постоянные улучшения предполагают непрерывные, хотя бы малые и не очень заметные, усовершенствования во всех видах организационной деятельности.

Концепция японской системы управления подразумевает также развитие человеческих ресурсов, то есть создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.

Теория «человеческого капитала»

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория человеческого капитала. Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит прибыль, капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой – убедительным фактом, заставляющим относиться к работникам с таким же уважением и «трепетом», как и к своему физическому или денежному капиталу. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий. Уважительное отношение к работникам как к человеческому капиталу и создание условий для развития, роста этого капитала способствует росту результатов деятельности компании, ее инновационности, рентабельности.

Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально ориентированной экономики смешанного типа¹³.

Человеческий капитал – «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»¹⁴. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени.

В рамках данной теории были выделены следующие особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста.

2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. может быть накапливаемым.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического капитала: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12–20 лет, в то время как у физического – 1–5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.

8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.) использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

10. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится¹⁵.

С позиций теории человеческого капитала, безработица является формой омертвления капитала (рабочей силы), а следовательно, крайне вредна своими социально-экономическими последствиями. Социолог С. Кара-Мурза приводит такие общеизвестные данные: «В США, например, рост безработицы на один процент ведет к увеличению числа убийств на 5,7 %, самоубийств – на 4,1 %, заключенных – на 4 %, пациентов психиатрических больниц – на 3,5 %»¹⁶. Следует понимать, что негативное влияние массовой безработицы сказывается скорее на уровне государства, чем на уровне отдельной организации (массовые сокращения позволяют отдельным фирмам повысить прибыль за счет усиления эксплуатации), поэтому управление ею есть государственная обязанность. Оживление трудовых ресурсов многократно окупает затраты на снижение уровня безработицы.