Управление персоналом современной организации
Шрифт:
| Стратегия: повысить эффективность работы коммерческих агентов за счет повышения их профессионального уровня и материальной заинтересованности. | ||
|---|---|---|
| План организационно-технических мероприятий | ||
| Подбор и прием на работу: | ||
| Мероприятие | Срок | Требуемые ресурсы |
| 1. Направить заявку в компанию по подбору персонала для подбора кандидатов на должность коммерческого агента | 15.02.2002 | 100 тыс. рублей |
| 2. Провести собеседование с выпускниками школ бизнеса | 15.03.2002 | 10 тыс. рублей, 2 руководителя компании. |
| 3. Отобрать и принять на работу двух коммерческих агентов | 01.07.2002 | 240 тыс. рублей до конца года |
| 4.
| 01.07.2002 | 80 тыс. рублей |
| Развитие и профессиональное обучение: | ||
| Мероприятие | Срок | Требуемые ресурсы |
| 1. Организовать стажировку руководителя отдела продаж в материнской компании | 10.02.2002 | 350 тыс. рублей |
| 2. Разработать программу обучения навыкам ведения переговоров | 25.01.2002 | 50 тыс. рублей |
| 3. Провести ориентацию новых коммерческих агентов в компании | 01.08.2002 | 100 тыс. рублей |
| 4. Обучить всех коммерческих агентов ведению переговоров | 20.09.2002 | 150 тыс. рублей |
| Оценка персонала: | ||
| Мероприятие | Срок | Требуемые ресурсы |
| 1. Разработать систему показателей для оценки работы коммерческих агентов | 15.02.2002 | 1 сотрудник отдела ЧР в течение 2 недель |
| 2. Провести оценку работы всех коммерческих агентов по итогам 1996 года | 15.02.2002 | 16 часов руководителя дела продаж в течение года |
| Компенсация: | ||
| Мероприятие | Срок | Требуемые ресурсы |
| 1. Создать новую систему материального стимулирования коммерческих агентов | 01.02.2002 | 150 тыс. рублей (один консультант) |
| Коммуникация: | ||
| Мероприятие | Срок | Требуемые ресурсы |
| 1. Подготовить и распространить специальное информационное письмо, описывающее новую систему стимулирования | 01.03.2002 | 1 сотрудник отдела ЧР — 6 часов |
| 2. Провести информационные совещания со всеми коммерческими агентами | 15.03.2002 | 4 часа руководителя отдела продаж |
Рис. 16. План организационно — технических мероприятий по реализации стратегии управления персоналом
Консолидация этих мероприятий позволяет создать функциональные планы: план в области подбора и приема на работу, развития, компенсации, оценки, коммуникации.
3.3. Планирование численности персонала
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.
Неспособность большинства российских банков предугадать кризис августа 1998 года и соответствующим образом спланировать численность своего персонала заставила их руководителей предпринимать поистине драконовские меры по сокращению рабочей силы и издержек на нее. Те, кто этих мер не принял — разорились, но самое интересное, что значительное число банков переусердствовало: сократило слишком много персонала или слишком сильно снизило заработную плату, что привело к нехватке квалифицированного персонала.
В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе,
снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.;
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
Источники потребностей организации в персонале.Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутриорганизационные факторы.Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи («обеспечить наивысшее качество автомобильного сервиса и 100 %-е удовлетворение заказов клиентов»), бизнес-стратегии («ежегодно увеличивать объем реализации на 10 % за счет создания сети франчайзов») или бизнес-плана («заработать в 2002 году 20 000 долл. на продаже пейджеров через салоны связи»).Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.
У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию — переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.
Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе — внутриорганизаиионная динамика рабочей силы —увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. п.
Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.
Внешние факторы.Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда — источника рабочей силы для большинства современных организаций.
Макроэкономические параметры — темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) — оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача отдела человеческих ресурсов состоит прежде всего в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации.
В нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется — часто необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.
Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхования автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек.Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.