Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

15) в области законодательства о труде, занятости и социальной защите населения – подготавливает проекты нормативных правовых актов о труде, занятости и социальной защите.

7. Работа и функции главного управления по труду и социальным вопросам

Социальное партнерство:

1) обеспечение деятельности комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) организация переговоров и внесение изменений в соглашение между Правительством, объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей;

3) присоединение областных объединений организаций малого предпринимательства к областному (региональному) соглашению;

4) разработка нормативно-методической базы социального партнерства;

5) подготовка информационно-аналитических материалов и предложений по социальному партнерству для: Минтруда РФ, Российской трехсторонней комиссии; Правительства РФ; органов местного самоуправления;

6) оказание содействия и методической помощи органам местного самоуправления в формировании объединений работодателей, заключении территориальных соглашений.

Оплата труда:

1) разработка проектов нормативных документов, связанных с оплатой труда работников бюджетных организаций;

2) проведение совещаний с отраслевыми министерствами, ведомствами по вопросу внедрения отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере;

3) подготовка заключений и оказание методической помощи по вопросам оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства;

4) проведение анализа состояния оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий.

Уровень жизни:

1) расчет и подготовка материалов для установления Правительством величины прожиточного минимума;

2) мониторинг социально-трудовой сферы: Межведомственное совещание по вопросу пересмотра состава и объемов потребления потребительской корзины.

Отдел Главного управления:

1) подготовка проектов нормативных правовых актов, методических материалов и рекомендаций по вопросам охраны труда;

2) подготовка материалов по результатам анализа состояния условий труда и производственного травматизма и представление информации в органы государственного управления и органы местного самоуправления муниципальных образований;

3) проведение госэкспертизы условий труда;

4) оказание методической и практической помощи центральным исполнительным органам государственной власти, органам местного самоуправления;

5) оказание организациям методической помощи в оценке условий труда в целях правильного установления льготных пенсий.

Отдел юридической работы:

1) оказание практической помощи районам по разъяснению положений Трудового кодекса Российской Федерации;

2) подготовка заключений по социально-трудовым вопросам;

3) подготовка проектов приказов и распоряжений начальника Главного управления;

4) подготовка документации к проведению аттестации государственных служащих.

Отделы трудовых ресурсов:

1) разработка макета отраслевой программы по подготовке и переподготовке кадров;

2) создание профконсультационных пунктов в городах и районах по профориентации молодежи и психологической поддержке населения;

3) проведение социологических исследований профессиональных намерений и жизненных планов выпускников общеобразовательных учреждений;

4) проведение семинаров для руководителей кадровых служб по вопросам управления персоналом.

Отдел сводно-аналитической работы:

1) обобщение и формирование отчета о выполнении плана работы Главного управления;

2) обобщение оперативной информации по отдельным социально-трудовым вопросам;

3) подготовка и обобщение предложений Главного управления.

8. Основа концепции управления персоналом

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации .

Она включает:

1) разработку методологии управления персоналом;

2) формирование системы управления персоналом;

3) разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1. Иерархическая структура организации , где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура , т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.