Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование , которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального
механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы , которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы , которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы – играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
21. Требования, предъявляемые к персоналу
Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1) уровень образования и объем полученных знаний;
2) профессиональные навыки и опыт работы;
3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.
Мотивации персонала включают:
1) сферу профессиональных и личных
интересов;2) стремление сделать карьеру;
3) стремление к власти;
4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.
Свойства персонала включают:
1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
2) способность концентрации внимания, памяти;
3) другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
1) возраст;
2) физическое и психическое здоровье;
3) личностные характеристики;
4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;
5) способность профессионального роста;
6) отношение к труду;
7) стаж работы по специальности;
8) семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:
1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;
2) к приращению общих и профессиональных знаний;
3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
22. Развитие рыночной экономики и управления персоналом
Осуществляемые в России реформы направлены на трансформацию экономической системы от командно-административной к рыночной системе и затрагивают базисные условия ее функционирования: собственность; формирование товарного рынка, рынков труда и капитала; либерализацию ценообразования; государственную финансовую систему и финансы предприятий, организаций.