Управление социальным развитием организации

На предприятиях Министерства электротехнической промышленности в начале 80-х гг. был проведен экономический эксперимент, предусматривающий новый порядок образования фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (ФСКМиЖС), в соответствии с которым ФСКМиЖС образовывался в размере 30–50 % от фонда материального поощрения. При этом размер фонда материального поощрения по условиям эксперимента зависел в основном от роста производительности труда (сумма прироста фонда за каждый процент прироста производительности труда, начисленная по нормативной чистой продукции с учетом экономического эффекта нарастающим итогом к базовому году, принималась в размере 2 %). Постановление «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» от 12 июля 1979 г. определило новый порядок формирования фондов экономического стимулирования в промышленности. Отчисления от прибыли, поступающие в фонд поощрения и фонд развития производства, в 11-й пятилетке производились по стабильным нормативам. Фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства промышленных объединений и предприятий был установлен в пределах 30–50 % от фонда материального поощрения. Кроме того, новый порядок образования фондов поощрения в промышленности определил механизм частичного перераспределения средств, расходуемых на развитие социальной инфраструктуры отрасли, путем создания резерва министерств, используемого для выравнивания социальных инфраструктур предприятий. Дальнейшее совершенствование системы хозрасчетного стимулирования учитывало роль социальной инфраструктуры как одного из факторов, обеспечивающих сочетание коллективных и индивидуальных интересов работников, в частности размер средств, получаемых предприятиями для развития производства, объектов социальной инфраструктуры и оплаты труда, зависел от результатов их деятельности. Создание предпочтений в жилищном, бытовом, культурном и торговом обслуживании хорошо работающих коллективов занимало важное место в общем комплексе стимулирования эффективности труда.

К середине 80-х гг. в промышленности был накоплен значительный потенциал социальной инфраструктуры: существенное улучшение социально-бытовых условий на производстве, рекреационной сферы работающих и членов их семей, жилищной сферы и сферы социально-бытового обслуживания работников предприятия. Этому способствовали исследования и рекомендации отечественных ученых В. Н. Андреева, В. Н. Белкина, С. Г. Важенина, Э. П. Горбунова, В. И. Кантора, Б. Х. Краснопольского, Ю. А. Лаврикова, В. Ф. Майера, К. И. Микульского, А. В. Муравьева, Ю. Л. Неймера, В. П. Петрова, В. Р. Полозова, Н. А. Римашевской, В. И. Сигова, Ж. Т. Тощенко, Н. Н. Цитовича и др.

Нормативный метод формирования фондов экономического стимулирования в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и прибыльности предприятия на определенном этапе экономического развития, по всей вероятности, был оправдан, так как способствовал существенному увеличению отчислений из прибыли предприятия в фонды экономического стимулирования.

Так, по имеющимся расчетов по промышленным предприятиям Удмуртской Республики, доля прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла в 1965 г. 30 %, в 1985 г. – 45 %, а в 1990 г. – 52,5 % (рис. 6.1). При этом удельный вес ФСКМиЖС в этой прибыли возрос с 6% в 1965 г. до 20 % в 1990 г.

Рис. 6.1. Соотношение доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

В 12-й пятилетке (1986–1990 гг.) возможности предприятий в области развития объектов социальной инфраструктуры и жилищного строительства расширились за счет того, что при недостатке средств фонда социального развития (ФСР) Стройбанк СССР и Госбанк СССР предоставляли предприятиям долгосрочный кредит в пределах 50 % сметной стоимости строительства жилых домов и объектов соцкультбыта. Это позволило направлять из средств фондов социального развития предприятий на капитальное строительство до 40 % всех капитальных вложений в 1989 г.

Пример бюджета ФСР Ижмаша в 1989 г. в руб. [93]

Более чем 20-летняя (с 1961 по 1985 г.) практика управления и планирования развития социальной инфраструктуры предприятий, отраслей и регионов СССР отразила углубление социальных и расширение экономических функций предприятий. Особенно это касается разработки планов социального развития, системы показателей социальной инфраструктуры для оценки ее состояния и развития, системы социально-экономических нормативов развития предприятий, социальных паспортов объектов социальной инфраструктуры и др.

93

Официальный курс доллара в 1989 г.: 1 долл. = 0,6 руб.

Планы социального развития трудовых коллективов впервые были разработаны и внедрены на ленинградском производственном объединении «Светлана», а затем получили широкое распространение и на других предприятиях Советского Союза. План был нацелен на комплексное решение производственных и социальных задач. Вскоре социальное планирование стало обязательной частью управления предприятиями. В 1976–1980 гг. была разработана и рекомендована типовая методика составления подобных планов; предлагалось намечать проведение мероприятий по следующим разделам:

1) изменение социально-демографической структуры производственного коллектива;

2) повышение квалификации и образовательного уровня работников;

3) улучшение условий труда и охрана здоровья работников;

4) улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей;

5) коммунистическое воспитание и развитие общественной активности.

Важная роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР, принятой в 1977 г. Отдельная статья Основного закона устанавливала, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение.

Контрольные вопросы

1. Какие первые формы социального управления использовались в Советской России?

2. Каковы принципы, источники и способы реализации социальной деятельности в 30-е гг. в СССР?

3. Каковы особенности социального управления в 60-80-е гг.?

4. Каковы основные результаты социального управления в СССР?

5. Что представляет собой и какую функцию выполняет план социального развития?

Литература

1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

Тема 7 Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием

Социальная деятельность организаций в США – Концепция качества трудовой жизни – Концепция социальной политики ФРГ Принцип «социальной солидарности» Швеции – Социальное партнерство в Западной Европе – Принципы управления персоналом в Японии – Западная и восточная модели социального управления

Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США – государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание – прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.

Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76 % рабочих и 57 % служащих [94] .

Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

94

Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М., 2001. – С. 56.

• самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

• перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

• вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;