Управление социальным развитием организации

Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Труд и социальное развитие: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2001. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А. Я. Кибанова. – М.; ИНФРА-М, 2002.

Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.

Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем. / Под ред. А. А. Тургана, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. – М.: Финансы и статистика, 1997.

Практикум

Практикум 1 Разработка социальной стратегии организации

Развитие социальной сферы может быть осуществлено различными способами. При этом специфика каждого типа организации во многом определяется существующими в данной стране национально-культурными традициями и господствующими в обществе философско-религиозными идеями и представлениями.

В том случае, если организация имеет в своем составе или содержит на балансе объекты социальной инфраструктуры, возникает проблема упорядочения предоставления социальных благ работникам предприятий.

Общая концепция программы социального развития организации

Миссия (генеральная ценность, императив программы) – следует из основной идеи Стратегической программы развития организации.

Целъ (приоритет, ведущий к достижению результата) – возможны следующие цели, одна из которых может быть выбрана руководством организации как генеральная, а остальные являются вспомогательными:

PR-цель – демонстрация общественности позитивных социальных изменений в организации;

инвестиционная цель – демонстрация потенциальным инвесторам и спонсорам позитивных социальных изменений для обеспечения инвестиционной привлекательности организации;

привлечение кадров – создание таких социальных условий, которые обеспечат приток квалифицированных кадров и обеспечат увеличение ценности рабочего места в организации;

гуманизация труда – создание социально-комфортных условий для работников;

качество трудовой жизни – формирование системы социальных условий, побуждающих работников к профессиональной самореализации, обеспечивающей производство качественных и конкурентоспособных товаров и услуг.

Задачи (этапы реализации, достижения выбранной цели и возможные исполнители):

1) оценка существующих и привлекаемых ресурсов:

• характеристика кадрового потенциала, его динамика, его профессиональные возможности и специфика (служба управления персоналом);

• описание сложившихся социальных условий (служба управления персоналом);

• анализ функционирования финансового механизма: источники и методы доходности, методы увеличения доходности, принципы и приоритеты расходов, способы экономии расходов. На основании этого выявление основных причин, снижающих доходность (бухгалтерская служба, служба финансового учета и контроля, планово-финансовая служба);

2) исследование структуры потребностей, социальных ожиданий и ориентиров сотрудников (служба исследований и анализа информации);

3) исследование системы управления: каналы движения управленческого сигнала, способы передачи управленческой информации, эффективность передачи управленческой информации, способы обратной связи и ее эффективность (служба исследований и анализа информации);

4) разработка программы стратегического управления, включающей в себя план финансового управления и бизнес-план (служба стратегического планирования, планово-финансовая служба, службы рекламы и связей с общественностью, служба персонала, служба финансового учета и контроля). Стратегическая программа ориентирована на успешную деятельность:

• на рынке труда;

• на покупательском рынке, поставляющем организации необходимые товары и услуги;

• на потребительском рынке, на котором организация предоставляет свои товары и услуги потребителям;

• в сфере социального взаимодействия, где организация оказывает помощь (осуществляя благотворительную, спонсорскую и т. п. деятельность) другим организациям и частным лицам и сама получает поддержку от других организаций и частных лиц в виде налоговых льгот, попечительства и т. п.

Предполагаемые результаты

Решение данных четырех задач позволит:

1) разработать детальный механизм стимулирования сотрудников, включающий как денежное, так и социальное стимулирование;

2) выработать инструменты пакета социальной компенсации, в частности:

• на основании юридического и финансового анализа системы отчислений в фонд социального страхования выработать технику управления этим фондом с целью обеспечения условий труда, отдыха и здоровья сотрудников (к примеру, взаимодействие с фондами обязательного и добровольного социального страхования, прямое взаимодействие с медицинскими, оздоровительными, рекреационными учреждениями);

• разработать программу жилищной политики, используя механизмы ипотечного кредитования;

• отработать механизм взаимосвязи организации с учреждениями дошкольного воспитания и среднего образования для поддержки сотрудников, имеющих детей;

• разработать программу обеспечения временным жильем сотрудников, не имеющих жилья, для привлечения квалифицированных специалистов из российских регионов и зарубежья;

• разработать программу модернизации рабочих мест (ремонт зданий, помещений, обеспечение их необходимым оборудованием).

Практикум 2 Социальный паспорт организации

Для определения приоритетности социальных стратегий воспользуемся данными [173] , приведенными в социальном паспорте.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАСПОРТ ПРЕДПРИЯТИЯ

Раздел 1. Социальная структура коллектива

Таблица социального паспорта 1

Изменение социально-демографического состава работников

173

СУ-05.