Заработная плата

– Инструкцией о порядке организации работы по исчислению выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденной приказом МЧС России от 19.07.2005 № 560, и многими другими.

Неподведомственная коммерческая организация может самостоятельно устанавливать размер и порядок выплаты надбавки, которую не запрещено относить к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом (письмо Минфина России от 05.02.2004 № 04-02-05/2/4).

Работодатель может также предусмотреть не ежемесячную (квартальную) надбавку, а ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Статья 324.1 НК РФ предусматривает возможность резервирования средств на выплаты такого вознаграждения для равномерного учета предстоящих расходов. В учетной политике для целей налогообложения налогоплательщик отражает принятый им способ резервирования, определяет предельную сумму отчислений и ежемесячный процент отчислений в резерв.

Для этого налогоплательщик обязан составить специальный расчет (смету), в котором он должен отразить расчет размера ежемесячных отчислений в резерв на выплату вознаграждения за выслугу лет исходя из сведений о предполагаемой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму единого социального налога с этих расходов. При этом процент отчислений в вышеуказанный резерв определяется как отношение предполагаемой суммы расходов на выплату вознаграждения к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда.

Расходы на формирование резерва на выплату вознаграждения за выслугу лет относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих категорий работников.

На конец налогового периода налогоплательщик обязан провести инвентаризацию данного резерва.

Недоиспользованные на последнее число текущего налогового периода суммы резерва подлежат обязательному включению в состав налоговой базы текущего налогового периода.

При недостаточности средств фактически начисленного резерва на выплату вознаграждения за выслугу лет, подтвержденного инвентаризацией на последний день налогового периода, налогоплательщик обязан по состоянию на 31 декабря года, в котором этот резерв был начислен, включить в расходы сумму фактических расходов на выплату вознаграждения и соответственно сумму единого социального налога, по которым ранее не создавался данный резерв.

Как надбавка, так и ежегодное вознаграждение подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом и пенсионными взносами в общем порядке, так как они не рассматриваются в качестве компенсационной выплаты (письмо Минфина России от 24.01.2005 № 03-05-02-04/8).

1.5.15. Особенности оплаты труда при простое, производстве брака, невыполнении норм труда

В соответствии со ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы осуществляется в соответствии с объемом выполненной работы.

Согласно ст. 155 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

В соответствии со ст. 72.2 и 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Пример.

Согласно табелю учета использования рабочего времени (форма № Т-13) цеха № 1 имели место внутрисменные простои по вине работодателя:

у рабочего Скрипченко А.А. – 3 часа (4 разряд, среднечасовая заработная плата – 17 руб. 25 коп.);

у рабочего Пономарева В.А. – 2 часа (6 разряд, среднечасовая заработная плата – 20 руб. 49 коп.).

Оплата времени простоя производится согласно коллективному договору в размере 2/3 средней заработной платы, то есть в данном случае рабочим за время простоя по вине работодателя причитается:

Скрипченко А.А. – 34 руб. 50 коп. (17 руб. 25 коп. 3 ч 2/3);

Пономареву В.А. – 27 руб. 32 коп. (20 руб. 49 коп. 2 ч 2/3).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

1.6. Оплата труда за время служебной командировки

Статья 167 ТК РФ гарантирует работнику на время служебной командировки сохранение места работы и среднего заработка.

При определении периода, за который работнику следует выплатить средний заработок, организациям следует руководствоваться правилами направления в командировку.

Согласно ст. 166 ТК РФ под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Из данной формулировки следует, что само понятие «командировка» можно применить только к лицам, связанным с организацией трудовыми отношениями. Нельзя направить в командировку работника сторонней организации или исполнителя, с которым заключен гражданско-правовой договор (см. письма Минфина России от 22.10.2001 № 04-04-06/449, УМНС России по г. Москве от 27.09.2004 № 2811/62835). Этим лицам не предоставляются и гарантии, определенные ст. 167 ТК РФ.

В соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» срок командировки по Российской Федерации не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути, а срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, – одного года. Поездка с превышением этих сроков, будучи оформлена одним приказом, не может расцениваться как командировка. Ее следует считать переводом на работу в другую местность, с чем, кроме других нежелательных последствий, не связано сохранение среднего заработка.