Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам

Когда поставленная цель достигнута, а проект успешно реализован, команда должна быть расформирована. Это означает, что она должна пройти через заключительный этап своего развития.

Для того чтобы люди, задействованные в команде для реализации того или иного проекта, могли безболезненно перейти в новую команду и адаптироваться к новым условиям взаимодействия, принять новые цели и легко войти в новую среду, чтобы они не скучали и не возвращались в мыслях к «прекрасному прошлому», необходимо сделать важные шаги. При расформировании команды стоит произвести завершающие «ритуалы», которые помогут поставить точку, завершить предыдущий этап жизненного пути, подвести итоги, чтобы в дальнейшем бывшие члены команды смогли начать жизнь с чистого листа (табл. 3.9).

Таблица 3.9.Краткое описание пятого этапа формирования команды

На этапе прощания участники подводят итоги совместной деятельности, анализируют причины прошлых успехов и неудач, вознаграждают героев, обмениваются последними словами любви и благодарности, высказывают друг другу пожелания успешного будущего, строят личные планы на приобретение нового опыта в ожидающей их самостоятельной жизни. Девизом заключительного этапа развития команды могут стать слова «Да здравствует жизнь!»

Для удобства и целостного видения этапов построения команды предлагаю следующую таблицу (табл. 3.10), составленную мной с использованием материалов, представленных в книге С. Р. Филонович «Лидерство и практические навыки менеджера» [17] .

Таблица 3.10.Общее описание этапов формирования команды 3.3. Умения членов команды

17

Таблица составлена мной с использованием материалов, представленных в книге: Филонович С. Р.Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: Инфра-М, 1999.

3.3. Умения членов команды

Часто на супервизиях тренеры задают вопрос: «Чему учить участников на тренинге командообразования?!»

Действительно, готовясь к тренингу формирования команды, тренеру бывает очень непросто предугадать, какая проблематика вскроется в той или иной группе. Именно в этом отчасти заключается основная сложность тренинга формирования команды – его можно назвать «пустой формой», наполняемой личностной проблематикой каждого конкретного участника группы и общей проблематикой группы.

Однако есть некоторые общие моменты, выявленные психологами, исследующими команды, и на них можно ориентироваться. Исследователи командного поведения О'Нил (O'Neil),Альфред (Allfred)и Бейкер (Baker)перечислили (1997 г.) четыре основных типа умений и качеств, востребованных в командах:

базовые профессиональные умения;

мыслительные умения высокого уровня;

умения межличностной коммуникации и групповой работы;

позитивные личные черты.

Последние два типа умений читателю как будущему или действующему тренеру наиболее интересны: это общее описание именно тех умений и навыков, которые предстоит формировать и развивать в тренинге формирования команды. Соответственно, если мы хотим сформировать команду из группы сотрудников, нужно обратить особое внимание на их умение эффективно общаться, проводить переговоры, управлять конфликтами и в целом уметь эффективно работать в группе. Ну а позитивные личностные черты можно найти в любом человеке – важно только сделать их видимыми и привлекательными для остальных участников группы и принимаемыми самим носителем – членом команды. Ведь, как известно, «недостаток – это полезное качество, проявившееся не в то время и не в том месте». Все это – зоны ближайшего развития участников тренинговой группы, которые могут выявиться на тренинге формирования команды и к работе с которыми тренер вполне может подготовиться заранее.

3.4. Стандарты команды

Одной из характеристик команды является дисциплина. А она возможна там, где есть четкий алгоритм взаимодействия, где стандартизировано все, что может быть стандартизировано. Стандартизация повторяющихся действий позволяет высвободить время и силы членов команды для творческой активности. В различных командах разрабатываются и внедряются те стандарты, которые востребованы действительностью и обусловлены спецификой деятельности. Это могут быть стандарты действий (например, продаж), сотрудничества или достижений.

Стандарты действий

Стандарт действий– комплекс согласованных процедур, описывающих, как осуществляется то или иное действие.

Как частный случай стандартов действий многим известны стандарты продаж,которые описывают процедуры осуществления продажи, приводящие к удовлетворенности покупателей и достижению командных целей по продажам.

Моя коллега, психолог, бизнес-тренер Мария Дворникова, которая работает в ТФГ «Альтернатива Синицы», РС «Просто» (Санкт-Петербург) специалистом по обучению, любезно согласилась предоставить информацию о разработке и внедрении стандартов обслуживания клиентов, проделанной ею в своей компании. Я обратилась к Марии с просьбой описать эту работу для того, чтобы проиллюстрировать, каким образом процесс стандартизации проходит в компании. Те, кто этим занимался, знают, насколько непросто стандартизировать деятельность, а затем создать условия для того, чтобы сотрудники следовали созданному стандарту. Ознакомиться с этим материалом можно в приложении 5.

А сейчас я предлагаю сосредоточить внимание на стандартах сотрудничества, поскольку именно они могут быть разработаны группой и приняты ее участниками прямо в рамках тренинга «Формирование команды».

Стандарты сотрудничества

Стандарт сотрудничества (нормы взаимодействия)служит обеспечению удовлетворенности членов команды и способствует достижению общих целей.

Поскольку выработка норм взаимодействия происходит на третьем этапе формирования команды, когда живы еще воспоминания о борьбе за власть в период «бурления» группы, когда некоторыми участниками осознанно были приняты на себя лидерские обязанности, то имеет смысл задействовать энергию лидеров в разработке стандартов сотрудничества.

Для того чтобы перевести заканчивающую «бурление» группу на конструктивный третий этап, я предлагаю проделать упражнение «Выборы».

Длинный шеринг, агрессия, скрытые и открытые конфликты. Люди устали от взаимных претензий и тяжело переживаемых разногласий. Не в силах больше выдерживать напряжения, группа объединяется и пытается выработать новые правила и нормы взаимодействия. Но напряжение продолжает нарастать: участники сидят в тесном круге и агрессивно спорят о том, что такое открытость. Пытаются формализовать отношения, но это не удается, поэтому атмосфера еще больше накаляется.

Причина в том, что заявки на лидерство в группе есть, но группа это лидерство не приняла, не сделала его своим достоянием. В этот момент, когда очевидна необходимость разделения сфер влияния и ролей, можно прервать обсуждение и дать группе немного теории, которая обычно все расставляет по местам.

Тренер может предложить группе следующую классификацию типов лидерства.

1. Эмоциональный лидер.

Может выступать в роли души компании и символизировать эмоциональную поддержку, теплые отношения между людьми, сердечность, защиту.