Деловое общение. Курс лекций
Шрифт:
Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.
Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей, проявления свойств нервной системы (сила – слабость, подвижность – инертность, уравновешенность – неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности (к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера). Осознание этой склонности и ее причин приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает имеющейся склонности. Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой
Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями – с одной стороны, и психологическим содержанием работы – с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.
Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонности и потребности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.
Мотивы выбора места работы. Здесь речь должна идти о внешних и внутренних факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения, куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы, профессии своим интересам и склонностям.
Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух– или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе; систему поощрений и наказаний.
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по служебной лестнице, руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и творчества. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенными к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.
Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы. Выделяют доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения (советы родных, друзей, знакомых).
Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать.
Д. Макгрегер выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию Y», разработанную им самим. Согласно первой средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности, поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы).
Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» потребности в самоуважении и самореализации.Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегером в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд столь же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.
Автор «мотивационно-гигиенической теории» Ф. Герцберг соединил две эти концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: гигиенические, внешние по отношению к процессу работы и работнику, и мотивационные, присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, интерес, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» – на удовлетворенность ею. Герцберг заключает, что на предприятиях с целью увеличения положительной мотивации персонала администрация должна заботиться о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы.
Но другие исследования зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотивов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, профессии. Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы – заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными». В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план.
Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир. Она исходит из представления о трех составляющих мотиваций: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации.
Под внутренними мотивациями автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности; удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относят: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие интервалы.