Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Кстати в рамках рассматриваемого круга вопросов необходимо упомянуть и еще об одном существенном обстоятельстве чисто психологического свойства, наиболее характерном для молодежи. Дело в том, что российскому обществу характерно культивирование возрастных различий и происходит это начиная с дошкольных детских учреждений и школы, что неизбежно порождает деление людей по возрастному признаку, а это особенно актуально именно для воинских коллективов.

Изменение идеологических ориентиров в стране привело к дезориентации военнослужащих. Общество, отвергнув марксистско-ленинскую идеологию, не предложило взамен никакой иной. Это привело к тому, что военноначальники вынуждены искать и формировать так называемую "идеологию полка" – в воинских частях появляется своя идеология и свои устоявшиеся в период общественной нестабильности традиции, нередко негативные, направленные прежде всего на обеспечение всеми доступными силами и средствами «чести мундира» как непосредственное проявление у воинских начальников инстинкта самосохранения. Агрессия, насилие, культ сверхчеловека, насаждаемые средствами массовой информации, также коррелируют с формированием негативного правосознания военнослужащих. Традиции русской армии периода до большевистского переворота начала прошлого столетия, военнослужащие которой отличались «рыцарским» отношением не только к мирным жителям, но и к врагу, в настоящее время не просто забыты, но само упоминамие о них у многих современных российских военнослужащих вызывает плохо скрываемую неприязнь в силу утраты духовных ценностей.

Между различными партиями и общественными движениями продолжается борьба за влияние на Вооруженные Силы. Причем эта борьба не имеет регламентированного характера, что приводит к дезориентации военнослужащих и скрытым либо даже явным конфликтам между ними на политической почве.

Вооруженные Силы России комплектуются военнослужащими из числа представителей разных национальностей. Однако в условиях нарастания обусловленных миграцией населения по экономическим причинам и расслоением общества межнациональных противоречий и конфликтов, для разрешения которых не принимается необходимых мер, национальные причины противоправного поведения военнослужащих будут и в дальнейшем усугубляться. К этому необходимо добавить влияние раслоения культурной жизни общества – в центральных городах и областных центрах существуют и развиваются развлекательные учреждения, тогда как в «глубинке» они просто отсутствуют либо находятся в бедственном положении. Однако именно представителями «глубинки» в последние несколько лет пополняются ряды военнослужащих.

Уровень культуры офицеров низшего и среднего звена остается низким – многие из них просто не готовы к работе с молодежью и потому допускают грубость в отношении подчиненных и противоправные действия.

Признаки антисоциальной направленности личности

Главными типологическими признаками антисоциальной направленности личности являются:

– негативно-пренебрежительное отношение к личности человека и ее важнейшим благам;

– корыстные побуждения;

– индивидуалистическое, антисоциальное отношение к различным общепринятым ценностям и социальным установкам;

– легкомысленно-безответственное отношение к своим обязанностям и охраняемым законом социальным ценностям.

Наиболее характерной нравственно-психологической чертой личности преступника первого из указанных типов (совершающих агрессивно-насильственные действия) служит крайний эгоцентризм, при котором все его поведение подчиняется примитивным желаниям и влечениям, в том числе и импульсивным. В системе ценностных представлений «Я» стоит у него на первом месте. У такой личности ярко проявляется пренебрежение к интересам окружающих, жестокость, отсутствует чувство сострадания. Лица с указанной нравственно-психологической ориентацией совершают хулиганства, телесные повреждения, убийства, изнасилования и т. д.

Личность с корыстной направленностью характеризуется такими чертами, как стремление к стяжательству, склонность к разгульному образу жизни, эгоизм. Подобного рода ориентации способствуют совершению краж, мошенничеств, взяточничества и других корыстных преступлений. Криминологические исследования показывают, что многим совершающим такие преступления лицам присущи жадность, вера во всесилие денег и пренебрежительное отношение к добросовестным труженикам.

Для лиц, относящихся к третьей типологической группе, характерно уклонение от выполнения своих гражданских, семейных, общественных и должностных обязанностей. Лица, входящие в эту группу, уклоняются от уплаты средств на содержание детей или нетрудоспособных родителей, злоупотребляют служебным положением, совершают ряд преступлений против порядка управления, правосудия, воинские преступления и т. п.

Лицам четвертой типологической группы присуще совершение различных неосторожных преступлений.

По глубине, стойкости и интенсивности проявления антисоциальной направленности в криминологии принято выделять следующие типы преступников: случайный, ситуационный, неустойчивый, злостный и особо злостный.

Главными признаками наркомании являются:

– синдром психической зависимости (неодолимое влечение к приему наркотика и достижение психического комфорта лишь при наличии интоксикации наркотиком);

– синдром физической зависимости, который называют абстинентным синдромом или просто «ломкой» (неприятные болевые ощущения, длящиеся 5–7 дней: в первые сутки озноб, потливость, жар; затем – боли в мышцах, суставах; на третьи сутки возможное наступление судорожных припадков, психозов, сумеречного помрачения сознания).

Как устранить мешающие качественному подбору персонала противоречия

Нередко проблемы, связанные с подбором персонала, заключаются в том, что потенциальные кандидаты по какой-либо причине не интересуются вакансией, а работодателя не устраивают те кандидаты, которые приходят, или подходящие находятся, но не задерживаются. Причины такой ситуации заключаются в наличии противоречий, а главная сложность таких противоречий, как известно, заключается в том, что для менеджмента она является неочевидной. Можно выделить три вида противоречий, как то:

– внутриличностные противоречия – руководитель компании хочет и стремится найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которое встречается в людях чрезвычайно редко либо не встречается вообще;

– внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата:

– это сама работа, то есть должностные обязанности. Здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики;

– это вознаграждение за работу, то есть зарплата, премии и прочие средства мотивации, в том числе и нематериальные;

– это условия работы, как материально-технические (оборудование рабочего места, необходимые для работы ресурсы и т. п.), так и социальнопсихологические (атмосфера в коллективе, стиль управления руководителя и проч.).

При наличии противоречия между указанными выше составляющими компания становится малопривлекательной для кандидатов на вакансии. В частности, бывает так, что сознательные намерения противоречат истинным желаниям руководителя компании, который с одной стороны собирается взять на работу нового работника поскольку у него лично или у возглавляемой им организации есть в этом потребность, но с другой стороны существуют серьезные основания этого не делать;

– маркетинговые противоречия – это несовпадение в процессе продажи, поскольку и соискатель, и компания выступают в качестве продавцов и покупателей, но в поисках друг друга не имеют положительных результатов в силу неправильной маркетинговой стратегии, выражающейся в противоречиях между компанией и рынком труда или между компанией и кандидатом. Противоречие компании рынку труда заключается в том, что требования к работнику высокие, а предложения по условиям труда, зарплате и т. п. ниже среднего рыночного уровня. Иными словами, руководитель видит, что в других фирмах работают специалисты, которых он хотел бы видеть в своей компании, но к нему они не приходят, но при этом этот же руководитель не обращает внимания на то, какие условия предлагает другая компания своим работникам, а какие им же предлагает он сам. По существу происходит сбой на качественном уровне.

Алгоритм разрешения противоречий заключается в нижеследующем:

– надлежит взглянуть на вакансию с разных сторон – сравнить типичные характеристики вакансии с рыночными и подумать о том, что бы могло смутить потенциального кандидата на вакансию, вызвать его недоверие, чего могло бы не хватать;

– четко представить себе качества и социальные характеристики кандидата на вакансию, подумать, не противоречат ли они друг другу и возможен ли вообще желаемый их набор в одном лице;

– рассчитать, как часто люди подобного типа встречаются на рынке труда. Когда речь идет о единичных случаях, возможно, проще пересмотреть требования, чем найти такого специалиста;